读书笔记 |《 OKR 做最重要的事》从经典书了解OKR核心思维
简单来说，什么是OKR？
我常被一些朋友问：OKR到底是什么东东？
简单来说OKR就是一种提高执行力的但人性化的管理工具，类似你过去在公司工作时，公司要做绩效考核时的管理工具(通常是KPI-你被设定要达到多少业绩，有数值化衡量的指标)，但OKR本质跟KPI不同(就像两个人，平平都是人，但价值观不同，他们完成同一目标所用的方法跟想法都不同)，至于有什么不同，我们继续看下去~
书中第一章就提到作者在企业成功的关键总结"点子不值钱，执行才是关键"，呼应着前几天我去参加这本书的读书会，带读讲师王星威提到，OKR是用来提高执行力的工具，而不是做企业策略决策的工具，清楚的定调OKR这个工具在企业运作的主要角色扮演。
为何选择这本书?
我是透过王星威跟兰堉生老师推荐下，选了这本书，因为他是John Doerr 约翰。杜尔是OKR主要推广者之一，要学习工具需要先了解工具起源应用的脉络、企业情境、文化、操作方式及推动过程，才能有好的评估适不适合这个产业步调、这样文化或这阶段的公司、推动的困难可能是什么?需要有哪些配套?
而我选择的第二本书是<执行OKR 带出强团队>
OKR核心思维
阅读本书后，加上我过去管顧经验及工作经验的消化，OKR这个工具强调人性本是积极的、想有主导自己达成目标所用的企划方案的、对于知道自己对达成整体公司目标有贡献是有成就感的、员工是想要更进步的、前线员工的情报跟当下判断是更精准的、更透明横向的跨部门合作的、对于一个可以开放讨论更好方法的文化是可以激发员工热情的....。
以上这些大概就是这个工具对管理的思考观点。
而这些也影响着这个工具为何不跟绩效奖酬绑定、工具运用的方式，因为其核心在"打造一个更符合未来人性，员工更有参与感的、更有员工成长的、更与员工动机动力连结的管理制度设计方案"。
要推动OKR，有什么困难点？
为了让员工聚焦在更好的工作方法、不断改善、激发其愿景热情，OKR切断了成果与绩效奖金的关联，这也是我遇过最多人资朋友们在讨论OKR的困扰，若不跟奖酬绑定，那........员工会为此努力吗？主管如何管理员工？现行的奖酬绩效该怎么办？薪资制度要怎么跟着调整？
说真的，这是整个台湾大部分公司要推行OKR的问题，改变20年来的薪资跟奖金结构制度(我想系统商应该会比较开心，因为终于有新需求可以卖新的人资系统产品了XD)
说真的，这颠覆了过去20年台湾大部分企业在管理员工的方法与大多人认定的工作价值。
最头痛的人莫过于人资跟管理职(尤其35岁以上要面对习惯管理方法的挑战)的朋友。
OKR后续分享
OKR对工作的价值观跟我很相近，所以现在我也是用类似方式在进行推动，我后续把这几个主题再写写跟大家分享一下
转载来源：痞客邦·西门町小霸王
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