OKR怎么做？你的企业适是否适合OKR？详解！

战略 7年前 190 1.9K

在上世纪五六十年代的时候，提出目标管理也是在那个时候，大工业时代用目标管理是好的。但现在是移动互联网时代，VUCA时代的到来（V代表易变的，U代表不确定的，C是复杂的，A是模糊的），在这样的时代里战略、业务是会经常变化的，这种情况下还沿用传统的、僵化的考核体制的话是不行的，变革势在必行。

我们探讨一下绩效管理的工具，最早是由彼得德鲁克先生在1967年提出的“目标管理”，到现在为止不管出现多少工具出现的都是目标管理，要把目标分解然后去完成。

在80年代就出现了工具，第一个工具是S.M.A.R.T工具，要可衡量的，具体的，能达成的，相关性以及要有时间的，然后出现的是KPI绩效指标。还有能力模型，包括英特尔研发的360度考核，在国内的话基本是以这些考核为主的。

在90年代、00年初出现的BSC平衡积分卡，我们要介绍的OKR是从英特尔流传出来却一直在谷歌使用的，它的时间也是在90年代末。所有目标管理工具，都是非常好的。包括在八十年代末之后出现的工具，平衡积分卡也好，OKR也好，都是在SMART之上建立的沿革，后面的工具是前面的工具的迭代，后面的工具包含了前面的工具的优点，OKR包含了SMART的优点，也可以跟平衡积分卡融合来使用。

工具本身并不是矛盾的可以融合在一起使用，假设某公司现在用的是KPI，可以既用KPI又用OKR。像腾讯，我给他们做培训的时候，他们用的是平衡积分卡加KPI，明年也要开始用OKR了。

绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具（这里很强调持续，整个过程的持续）。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。（通过绩效管理公司可以辨识、衡量和发展员工绩效，只有发展员工绩效，才可提升部门绩效，最终达到整个公司的绩效目标）。

从绩效管理的定义我们可以看出不管用什么样的工具都要达到这个功能，这样工具才是有意义的。所以，做绩效管理是以人为本、以员工为本，通过提高员工能力从而提供员工绩效，从而实现组织的战略目标。

来源：茅庐学堂

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