人力资源管理组织形式变迁
人力资源管理在国内的发展至今仅仅20多年的历程，却始终走在管理革新的前沿，引领企业成长。
从人事管理到人力资源管理，从六模块到三支柱，人力资源管理组织形式的变迁，带来管理理念的持续升级，从而使得人力资源管理领域的价值和管控内容有了革命性颠覆。
人事管理
人力资源六模块
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
在我国，从1984年现代公司元年到本世纪初期，这段时期的蓬勃发展在中国企业发展史上画上了浓墨重彩的一笔。吴晓波在《激荡三十年》的题记里写道：
“当这个时代到来的时候，锐不可当。万物肆意生长，尘埃与曙光升腾，江河汇聚成川，无名山丘崛起为峰，天地一时，无比开阔。”
商业环境翻天覆地的变化，带来技术的革新和管理的进步。
1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理。
90年代中后期，人力资源管理的理念在我国企业界盛行，人力资源六模块组成的专业管理职能取代传统的人事事务性工作。
自此，绝大多数企业的人力资源管理工作按照人力资源规划、招聘与配置，培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块组织实施。
人力资源管理理论的诞生，是一次颠覆性的管理革新。人力资源六模块的推广和应用，使得人力资源在企业发展过程中发挥出越来越举足轻重的作用。
随着人力资源管理的不断发展，人们开始探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，战略型人力资源管理理论出现并迅速发展。
人力资源三支柱
1997年，密歇根大学人力资源管理专家戴维·尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，在这部里程碑式的著作中HR三支柱的理论框架雏形清晰可见。经IBM的实践探索演变成为人力资源管理三支柱模型，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
这是一种全新的人力资源管理组织形式。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心是解决人力资源与商业需求的结合问题，重塑人力资源价值。
◆ 通过设置HR SSC (shared service center)，提供HR标准服务，解答管理者和员工的问询，帮助HRBP 和HRCOE从事务性工作解脱出来，并对服务的满意度和卓越运营负责。
◆ 通过设置HR COE(center of expertise)，履行HR领域专家角色，类似于HR的技术专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。
◆ 其最为关键的部分为HR BP(Business Partner)，从日常事务性工作中解放出来的HRBP，在HRCOE专家的支持下，转型突破成为业务伙伴，扮演顾问和HR客户经理的角色，关注公司战略和业务，主要的时间用于挖掘内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，确保HR贴近业务需求，从职能导向转向业务导向。
三支柱模式以业务为导向，打破六模块以专业职能为导向的组织分工形式，突破HR专业之间的壁垒，整合HR资源，使得人力资源部门能够系统地为组织提供贴合业务需要的人力资源管理解决方案，提升人力资源管理效率，更好地为组织创造价值。
2008年前后，三支柱模式被引入我国人力资源管理实践中，并逐渐流行起来。随着华为、腾讯、阿里等先行者的三支柱模式的落地，各行各业纷纷加入人力资源组织革新阵容。
人力资源管理理论的发展日新月异，继四角色之后，戴维•尤里奇将人力资源业务伙伴的定义更加外延，提出六种角色理论，以及由外而内的商业视角。
在企业实践中，无论是IBM，还是国内的华为、腾讯、阿里，标杆企业在变革和创新的道路上，探索从未止步，并最终形成了各自独具特色的组织形式和人力资源管理模式。
然而，三支柱并不能适用于所有企业，六模块所涉及的专业内容永远是我们应该牢牢掌握的理论基础。
未署名北极星OKR原创文章的观点仅代表原作者观点，北极星转载仅供读者辩证参考！
