人力资源管理定位
在全球经济一体化的今天，随着科技、金融、人工智能、大数据的发展，在我国大力实行产业调整和产业升级的整体经济背景下，企业对人才的依赖性越来越高。优秀的人才队伍，成为企业决胜的关键因素。
毋庸置疑，人力资源管理在企业发展过程中占据越来越举足轻重的核心地位。
人力资源管理在企业价值链中处于什么样的位置，发挥怎样的价值呢？让我们跳出人力资源管理本身，不妨以外部视角来看看。
风险投资机构在评估一家企业是否具有投资价值时，一般会从以下三个方面来考察：
一看商业模式。
从行业发展的角度和行业现有竞争态势来看，企业差异化的发展模式是什么？优势在哪里？企业的核心竞争力是什么？
二看人力资源。
团队能否满足商业模式和发展战略的需要，其人才优势是什么？
三看财务状况。
企业整体财务状况如何？是否有稳健的现金流？净资产收益率有多高？
人力资源与商业模式、财务资本共同构成企业发展的三个支柱，并且是最重要的支柱。为什么这么说呢？因为有了人才，商业模式和财务问题都有了解决的可能。
人才如此重要，人力资源直接影响企业的发展命运。当前，我们的企业主们也越来越意识到人力资源的重要性，但是对于人资源管理在企业不同发展阶段如何发挥作用，怎样提升人力资源管理水平和管理价值却往往没有头绪。
我曾经跟一个企业老板聊天，这是一家发展中的企业，一年能做到10个亿的营收不算小了，按理说人力资源管理的定位和发挥的价值空间都应该很清晰了。我们在聊到人力资源管理的现状时，老板是不满意的。具体到不满意的内容，有工厂的形象没达到老板心中的目标，带客户去的时候没有那种大气和朝气蓬勃的感受；有员工主动积极性不够，没有那种磨刀霍霍、敢闯敢拼、攻城掠寨的干劲；有激励手段不够丰富；有学习氛围不够浓厚…...老板一肚子苦水。
问题出在哪里？老板提的这些问题都是好问题，但是太散了，没有清晰的目标和系统的规划，对人力资源管理的理解和定位有偏差，这些问题跟业务不挂钩，更没有跟企业的发展挂上钩。人力资源管理一旦脱离了业务，脱离了企业的发展，脱离了整体经营目标来谈，便是没有价值的空谈。无本之木，自然一团散沙。
人力资源管理的目标和定位不清晰，会导致企业老总的盲目，更会让人力资源部门的员工有劲使不上，发挥不了该有的价值。
人力资源管理在当前的企业管理实践中有几种不同的情形，不同的定位带来不一样的价值空间。
第一类：满足企业运营需要，以日常事务为主；
第二类：为企业当前经营目标的实现提供组织、人才、公司治理全方位综合性支撑，能够站在企业整体战略和业务的视角来组织实施人力资源管理工作；
第三类：为企业当前经营目标的实现和未来3-5年的产业布局提供前瞻性的人力资源支撑（组织能力的准备，由外而内的视角、商业能力的构建，行业认知）。
当企业还处在初创阶段或者尚未达到一定规模的时候，企业的着力点往往放在业务部门。企业在寻求立足和生存的阶段，不可能花费非常大的成本聘请具备战略和前瞻视角的人力资源综合管理人才。这个时候，人力资源团队的配置比较简单，管理能力以满足日常运营需要为主。但是，在这样的起步阶段，人才的引进，组织的规划，人力资源系统的构建都是举足轻重的，相当于建房子打地基，为企业未来的发展奠定基础。
我们行内有句话，叫做企业老总是人力资源管理第一责任人。当必须有人站在前瞻性和战略性的高度来规划人力资源管理工作时，老总是最合适的人选，并且当仁不让。企业老总在创业初期一定要有意识地把人力资源管理上升到战略高度，与企业发展目标紧密结合，具有前瞻性地布局规划，为企业未来的发展赢取机会。即便初期人力资源管理团队不够强大，在老总的引导和带领下，必然会朝着正确的方向前进，发挥应有的价值。
人力资源管理为企业经营管理目标的实现服务，为企业发展服务，为战略服务。因此，做好人力资源管理定位的前提是企业有清晰的发展方向。
案例：
有一家制造型企业A，A企业在行业细分的一个分支领域内具备研发创新能力，这是A企业的核心竞争力。同时A企业研发生产的产品是该行业供应链系统中的一个配件，在行业生态环境下决定其对供应链的依赖性较强。A企业要在供应链体系中维持其不可替代性的地位，不被竞争对手或者技术的更新迭代所淘汰，就必须保持其持续的研发创新能力，并且保证在这个行业细分的分支领域内始终处于领先水平。
由此可见，A企业的战略目标和经营规划都将建立在这一前提和基础之上。因而人力资源管理的战略定位也必然与之相匹配，即以研发能力建设为核心的人才战略和组织能力建设，尤其是行业领先水平的研发人才的引进和培养。围绕这一核心定位，开展的一系列人力资源管理工作，如组织规划、公司治理、目标与激励等便都能做到有的放矢。
企业的定位决定人力资源管理的定位，企业的发展方向决定人力资源管理的方向。
企业的发展阶段、规模、行业性质不同，其人力资源管理的侧重点和定位都将不同。企业应根据行业发展状况、中长期目标规划以及当前经营管理的需要来确定人力资源管理的战略与定位，并且结合年度发展任务和经营规划对人力资源管理目标进行动态规划与调整。
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