KPI 绩效考核指标怎么做？如何设定KPI指标
不论身处何种领域的企业，我们或多或少都需要用到 KPI 关键绩效考核指标。工作内容比较容易量化的制造业往往会积极“拥抱”KPI，各个部门都设有各自的绩效考核指标。对于海底捞这类服务型企业，KPI 可能更多被应用在内部服务部门、HR部门等。尽管用法不一，KPI 作为现代企业高效经营的标准以及个人工作规划的重要工具，无疑是每一名职场人士都无法绕开的“必修课”。
在这本文中，我们将向大家介绍一下 KPI 绩效考核的设计过程。
绩效考核的设计制定可以大致分为五个步骤
首先，需要根据企业战略规划或部门计划，确定 KPI 体系的整体目标，比如提高营收或者削减成本。这是总目标，是接下来所有工作的指导方向。
第二步便是设置具体的阶段性目标，比如对应提高营收或者削减成本的总目标，我们可以设定“未来十二个月内提高 25% 收益”，以及“未来两年精简客服中心工作人员数量至现在的 70%”等等。
第三步是关键一步：针对已经制定好的阶段性目标，设计对应的 KPI。KPI 通常以具体的数值形式出现，比如网页访问率的月度环比增长、客服中心电话服务的好评率等。之所以选择特定的指标，是因为它们组合起来可以有效地反映出阶段性目标的完成情况。
打个比方，KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径；对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提高效率上。当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。
在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。这种特征也反映在了 KPI 的名字里——所谓“关键绩效”正是此意。
制定好 KPI，就需要收集数据了。在第四步中，企业会收集所有计算 KPI 所需的数值，比如页面访问量、关键词搜索量、客服中心每日接听数量等等。当然，这些参数并不是最终的 KPI，它们只是用来做计算和统计的原始数据。在这个环节中，数据分析变得至关重要。在北极星绩效上，我们可以看到很多行业的岗位考核模板，初次推行绩效的企业多数会先参考北极星绩效系统模板库内的指标来制定内部的考核指标。
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