许多企业导入OKR后，做著做著又变回KPI，原因在知道了OKR的「技法」，却没了解「心法」。
心法需要从做中学，需不需要外部顾问？可以先从企业文化、成员惯性思考模式等4个问题去检验。
原本期望每一堂课，教练可以教我不同的动作，加上现场录像，课程结束后，我可以自己在家看影片练习。前几次上课，发现教练总是花30分钟左右重复指导上次教我的动作。我心想：这些动作不都做过了吗？在家自己也练习过了，干嘛还浪费上课的时间做这些！我忍不住问了教练，他说：
「我教你的动作，看似简单，但你认为你几十年的姿势和使用肌肉的惯性，能在一到两次训练中，完全矫正过来吗？你觉得自己姿势正确，好像也学会了，但很有可能是自我感觉良好。如果没有人持续从旁辅导，你非常有可能做错了，甚至造成运动伤害。」
我想起年轻时，矫正牙齿后，医生万般嘱咐：一定要持续带维持器，否则牙齿会慢慢跑回去，矫正效果会打折扣。
有一家物流行业，上了一次OKR线上课程后，决定自己导入。隔了3个月后，突然邀请我参加他们的OKR季度复盘和目标共创会。我听完各部门说明目标内容和实施过程后，发现有OKR的躯壳，但没有OKR的灵魂。说白了，以为自己在做OKR，但还是在做KPI。为什么会如此？
长期KPI的思考模式，难道听了一次线上课程课就能改变？OKR运作下的团队与个人的DNA，和其他绩效管理的养成的DNA是不同的。若高层的DNA没变，又怎么能带领团队改变呢？
有趣的是不少企业高层认同OKR的价值，但自己的DNA还没改变成OKR模式。
为什么许多企业决定摸着石头过河，自己导入OKR？他们可能认为OKR的概念不难，应该可以自己做做看。准确的说，OKR的含义包括两部分：
1. 目标制定：OKR的思考方式与心态与KPI不同。「要达到什么？怎么达到？」看起来概念很简易。个人成长，自我提升的目标，用这个概念就可以了！但OKR用在企业，目标制定只是OKR运作的第一个阶段。
2. 由下而上、公开透明、少就是多：企业要达到实质的效果，必须重视这3个OKR的精髓。许多企业在「少就是多」这部分做的不到位，要维持团队的专注聚焦，目标的数量要精简。许多企业在营收的诱因下，有「不做可惜」的想法，于是目标数量渐渐累积，最终资源分散失焦。这是企业主的取舍问题。除非资源充足，否则就必须关注哪个目标比较重要？达成后的影响力比较大？
第一部分是技法，这也是许多企业主认为OKR可以自行导入的主要原因之一。而第二部分是心法，不少自行导入的企业，在这卡关了！OKR导入要有效果，必须「做中学」，真的不是从网络、书本……就行的。
企业导入OKR，到底需不需要外部顾问？不妨自查一下以下几点：
1. 企业内部是否有专职人员，能带着团队手把手的引导和管理「企业的改变」？
如果以上问题的答案是否定的，那就必须聘请外部顾问教练了！
最后用健身教练给我的一个建议结尾：“我每次上课告诉你每个动作要注意的点，做的间隔频率和份量，是依据你不同阶段的身体条件和你希望达到的目的，而量身定做的。所以这些建议只适用于你。“
OKR的顾问辅导，亦是如此，都是根据每个企业自身业务发展单独制定。
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