面试不仅是求职者的考试，也是主管的能力检测
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用两个面试问题，找出谦虚的好人才
许多研究都指出，比较谦虚的人，能更快速地学习，在领导方面也有比较好的表现。那如何在面试时找出谦虚的人才？
这也代表着，在雇用管理职人员时，你必须通过面试问题，尽可能地检查他的管理能力，看他知不知道自己的极限在哪、能不能从错误中学习。
在回答面试问题时，面试者很容易说出自己的成就，但究竟要怎么问出，他们是否具有谦虚的特质？
沃顿商学院教授、知名作家格兰特（Adam Grant）指出，可以通过以下两个面试问题，来评估面试者是否谦虚，以及他能否顺利融入团队：
面试问题一：你认为是谁让你拥有现在的成就？
辨别真谦虚和假谦虚的方式在于，假谦虚的人专注于向上管理、讨好上级。所以他们会说一些职位比他们高的人。
比较好的回答是，不指名道姓，而是真诚地和他人共享功劳。
面试问题二：在你的工作中，你从谁身上学到最多？
谦虚的人不只能从大人物身上学习，而是能从生活中每件事学到事情。
以某位申请上耶鲁大学的高中生为例，他请了学校的管理员帮他写推荐信。这代表着，他知道就算是学校基层的人员，也有值得他学习的地方。
与此同时很多人都忘了，面试并不是应聘者一个人的事情。公司面对想要加入公司的应聘者，面试官也应该想尽办法辨别与吸引优秀的人才。
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给主管的五个面试功课
拥有四十年招募经验的资深主管格林（Bill Green），在杂志指出，面试官应该先做好以下五种准备：
1.理清岗位职责与理想候选人的样子
在没有先定义好这个岗位的职责，以及理清什么样的人适合这个职位，公司不太可能找得到真正合适的候选人。
因此，面试前，面试官必须彻底了解空缺的职位，以及这个位子的员工每天都要从事哪些工作。想想看之前担任这个职位的员工，哪些特质让他们成功，或者为什么公司最后选择让他离开。你可以询问将来管理这位员工的主管，理想的求职者应该拥有哪些技能与经验。
2.先来场二十分钟的电话面试
事实上，面试官与主管不一定得「面对面」面试每一位候选人。对忙碌的主管来说，每场面试都会占掉许多宝贵的时间。因此，面试官不妨先运用电话或视频，花二十到三十分钟筛选一下应聘者，再决定要不要进一步进行面谈。
你可以问一些简单的问题，例如，是否拥有相关行业的工作经验。如果应聘者在电话上表现得不够出色，不妨考虑省略面对面的面试。
3.问「意料之外」的问题
任何一位聪明的应聘者，都知道自己最大的优点与缺点。若你问他们这些问题，得到的答案往往都是事先排练过的。因此，你需要借助一些「意料之外」的问题，了解他们到底是什么样的人。
格林表示，他很喜欢让应聘者谈谈别人，而不是只说自己的故事。面试官可以问些关于对方前任主管或队友的事情。这些事前没有演练过的答案，通常能帮助你对应聘者有更进一步的认识。
4.找个安静的面试地点
若进行面试的地点吵杂或容易让人分心，面试官和应聘者铁定没办法好好了解对方。因此，在面试前，务必确保你们有一间会议室，或是安静不受打扰的地方。环境的干扰不仅会打断谈话的流畅度，也会让应聘者觉得公司缺乏管理和不专业。
5.事先拟好面试流程
如果面试官没有事前拟定计划，容易在面试时犯一些错误。例如，有些人会问面试者相同岗位的应聘者不同的问题，事后发现因为缺乏基准，所以无从比较各个候选人的优劣。
或者，有些面试官会不停地讲话，让应聘者没有机会说说自己的事情。等到对方离开，才惊觉自己没有好好了解应聘者。因此，在进行任何面试前，都应该先拟好计划，让每一场面试确实照着流程走。
最后，格林建议，面试官在面试应聘者时，应该将他们当成一种长期投资：不是思考一年要付对方多少薪水，而是思考五年或十年之间，公司会在他身上投入多少资源。若公司每年会付给这个岗位的员工五万美元，面试时若以长期来思考，你应该问自己：「坐在我对面的这个人，有没有五十万美元的价值？」
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