绩效结果反馈做得好，绩效管理才有意义

如今，有些企业也注意到了绩效管理的重要性，并且纷纷引进国内外各种各样的先进的绩效管理的方案。但说实话，就我多年所看到的情况，我发现失败得多，成功地少。为什么呢?一方面是因为在绩效考核过程中执行不力，另一方面则是绩效考核后对结果的反馈不当或者根本就没反馈。

北京有一家小型销售企业，在连续几个月销量不佳的情况下，企业老板开始反思问题出现的原因。最终，他将目光对准了绩效考核。这个企业和别的销售企业一样，原本也有一些非常简单的考核和奖惩机制，如每个月制定120项产品的销售指标，达到这个指标提成2000元，超出部分按数量拿奖金，不达标的扣除相应提成。

企业老板研究过后发现这种单一的考核方式根本算不上绩效考核，所以也就没什么考核成效，同时，员工为了拿提成也出现了一些对企业不利的情况。得出这个结论之后，老板马上责令人事部门引进了一套很多中小企业都在使用的绩效考核方案。但最后效果却仍旧不理想。为什么呢?原来，考核的过程没有出什么问题，但是在结果的反馈方面却出了问题，造成了虎头蛇尾的局面。

最开始，听说绩效考核不仅能够更科学地进行奖惩，还能引导和激励员工改善各方面的工作，销售经理和员工都非常高兴，也就非常配合。但结果真的出来以后，老板却仍旧没有改掉之前拿结果作为奖惩依据的习惯，甚至把主要精力都放在了那些绩效考核不合格的销售员身上。因为承诺的预期没有实现，销售经理和员工们都非常失望。

没有结果的反馈，绩效考核也不过是走了个形式，根本达不到预期的目的。那么，绩效考核结果出来之后，企业老板或者其他管理者都需要做好哪些反馈工作呢?

01 ◆ 绩效结果应用

绩效管理不仅是销售管理的一个重要部分，其实也可以成为销售管理的一个重要手段。绩效结果出来后，企业主要可以用于以下几个方面：

1> 奖金分配、薪酬调整

这是绩效管理最常见的一种用途，也是企业普遍都在使用的，同时也是绩效考核激励员工的一种方式。

2> 员工职位调整

只要绩效考核科学、合理，那么常常就能检验出员工是否适合岗位和企业发展的需要。因此考核结果出来后，企业可以选出那些绩效良好并不断向好的员工，作为企业重点培养的对象，多次考核后，便可选出综合业绩较好的人给予提升，同时也可以对那些绩效较低、不符合企业和岗位发展的人做出职位上的调整。这也可以激活人才，形成优胜劣汰的人员任用机制。

3> 员工个人职业发展

考核指标就是企业的价值导向，这对于员工来说，无疑是一个强化对企业价值认同的方式，同时也能激励员工及时调整自己的职业生涯规划，向着企业需要的方向不断进步。

4> 用于培训教育

通过绩效考核结果，企业可以发现员工在工作中存在的不足以及需要改进的地方，从而有计划地做出培训安排，提高员工的技能和整体水平。

02 ◆ 绩效面谈

绩效考核结束后，企业老板或者相关管理人员还必须做好绩效面谈工作，通常来说，绩效面谈主要要做到以下几点：

1> 对考核结果形成一致看法

有的时候，员工对绩效考核结果可能会有不同的意见和看法，老板或者其他管理者必须做好沟通，达成一致，以便做好后续的工作。

2> 让员工认识到自己的优势和不足

绩效考核的一个最主要的目的就是为了让员工看到自己的优势和不足，从而改进工作，提升自己。而有些时候，员工在自己的立场上，往往认识不到这些不足，所以，在绩效面谈中，老板或者管理者一定要做好这一点，做好沟通，从而使绩效考核真正达到促进工作、提高绩效的目的。

3> 制订改进计划

知道优势和不足，有了努力的方向还不够，老板和相关销售管理人员还必须指导员工制定改进工作计划，这样才能使暴露出来的问题第一时间得到解决，最终强化优势、弥补不足。

在绩效面谈的过程中，老板或者其他相关销售管理人员一定要注意方式方法和沟通技巧，尽力让员工意识到你不是在兴师问罪，而是在帮他解决问题。

编筐编篓，重在收口。做好绩效结果反馈工作，绩效管理才算真正有意义，也才能有真正的生命力。所以绩效考核结果出来之后，企业老板和相关销售管理人员一定要正确运用、反馈，使绩效考核真正起到“风向标”和“导向仪”的作用，让员工有压力、有动力、有激情、有信心，从而不断改进工作，促进企业的整体发展。

在这个信息化时代，各行各业的绩效管理难度开始加剧，绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高企业绩效水平，而不是单纯凭借指标限制员工，靠考核来确定薪酬奖惩。

所以在这个过程中，敏捷沟通和过程辅导就显得尤为重要，然而面对繁琐的绩效管理流程，想要确保过程的实时可控，却并不简单。另外那些复杂的考核数据，又该如何去合理的利用起来，让雷锋不吃亏，让大家都能论功行赏呢？

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