成功的OKR文化基础是什么？
“OKR 不是灵丹妙药。约翰·杜尔 (John Doerr) 在《衡量重要的事情》(Measure What Matters) 中写道，它们无法取代合理的判断力、强大的领导力或创造性的工作场所文化。“但如果这些基本要素到位，OKR 可以引导您登上山顶。”
1970 年，Doerr 在 OKR 之父 Andy Grove 的带领下在英特尔实习期间，了解了目标和关键成果的设定框架。从那时起，他一直是这个简单而强大的工具的最大传播者。Doerr 已向包括谷歌和亚马逊在内的一些世界上最具创新性的公司引入了 OKR。
这些公司通过利用 OKR 提供的超能力取得了巨大的成功：专注、一致、承诺以及目标的跟踪和延伸。
但重要的是要认识到 OKR 不能在一夜之间改变经营不善的公司。它们不是魔术，它们需要强大、开放和创造性的工作场所文化才能扎根。
OKR 并不意味着涵盖公司的所有工作。它们并非旨在跟踪一切照旧的活动。根据 Doerr 的说法，他们应该跟踪“值得特别关注”的目标——让你更接近实现公司更高使命的工作。因为，设置 OKR 的全部原因是创造目标、协调一致并专注于实现真正推动业务在各个层面向前发展的目标。围绕目标的思考和讨论应该以任务为导向，而不是被充满平凡任务的待办事项清单所困扰。OKR 需要涵盖您关心的主题。例如，谷歌改变了世界并取得了卓越的业绩，因为它始终围绕其使命为目标：组织世界信息。
OKR 的最大好处之一是它们可以帮助公司实现最积极的延伸目标。但在你能取得伟大的成就之前，你必须接受失败的可能性。对失败的恐惧会导致员工故意设定低目标以确保表面上的成功。或者更糟糕的是，他们可能会感到有压力，然后说谎并夸大他们的进步。
对于一家公司来说，让他们的团队和员工个人在冒险时感到自在并在他们做不到的时候诚实是至关重要的。这就是为什么我建议将 OKR 与个人绩效评估和薪酬分开。员工永远不应该觉得他们会因为目标远大而受到惩罚。
拉默斯写道：“不为不想要或不明确的目标找借口，而是重点转移到互相帮助以实现每个人的使命，”拉默斯写道，当公司将 OKR 放在谈话中时会发生什么。
Doerr 建议将 OKR 与持续对话、反馈和认可 (CFR) 系统结合起来。
CFR 鼓励员工和管理者之间进行定期、诚实的双向对话。这些互动应侧重于进展和未来的改进，认识到各种形式的成功。请选择最适合贵公司的方法，在理想情况下，CFR 会提高员工的敬业度，并将聪明的声音和想法带到最前沿。
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