制定OKR时需要避免的八个错误
如今，随着OKR在国内大厂的盛行，很多中小企业对此也是愈发重视，并纷纷效仿。他们选择以全新的OKR管理模式，来辅助完善原本单一的绩效考核流程，这种在管理思维上打破常规、求新求变的态度，值得我们学习。
然而OKR却不是那么容易被驯服，在遭遇了推行过程中各种各样的阻力后，OKR又变成了一个饱受争议的东西。这其中的根本问题，到底出在哪？这里，我列出了推行OKR时，需要避免的一些常见错误，了解它们将对您的OKR落地带来帮助！
1、将OKR保密
OKR 并不是管理者和他的员工之间的私事。与 MBO 不同，它们需要与团队的所有成员共享。如果这些是孤立创建并保密的，团队或公司将不知道个人贡献了什么。关键结果可能存在冗余，或者某些结果可能被完全忽略。
2、设置过多的 OKR
OKR 不是任务的待办事项列表。设置太多，你会不知所措地试图实现它们。请记住，每个目标都有 3-4 个关键结果。优先考虑 2-3 个最重要的目标并坚持下去。不太重要的可以延续到下一个季度，或者它们可能不够重要，不足以引起你的注意。
3、设定无法衡量的结果
彼得德鲁克说得对：“如果你不能衡量它，你就不能管理它。”
每个关键结果都必须以定量的方式进行衡量。如果是定性的，你无法确定你是否实现了目标。可衡量性是 OKR 和 MBO 之间的根本区别。
4、忘记调整 OKR
你不能只是设置你的 OKR 并忘记它们。需要使它们与团队和公司目标保持一致。这是在所有利益相关者中营造一种贡献感的关键步骤。
5、设置易于实现的 OKR
设置易于实现的 OKR 来证明你是一个始终如一的执行者是很诱人的。但是实现 100% OKR 的标志是你并没有真正挑战过自己。你的关键结果应该能够实现其中的60%-70%。它们应该是困难的而不是不可能的。
6、OKR 仅自上而下设置
传统的绩效管理规定了从上到下的级联目标。然而，这应该是一个更具协作性的过程，员工可以在其中分享他们的观点。团队可以确定他们自己的任务，并与他们的上级沟通他们将如何为整体目标做出贡献。
7、将任务与成果混淆
很多时候，员工会混淆任务和成果。任务是为实现目标而需要执行的具体动作。这项任务的成果如果能推动目标的达成，则称为关键成果。
因此，你应该清楚地确定任务的成果，因为这是衡量你的指标。
8、让 OKR 成为绩效评估的一部分
设置 OKR 的目的不是评估员工的绩效。它不是 HR 用来确定其薪酬的工具。OKR 旨在实现卓越运营。
因此，如果用作人力资源工具，员工将无法获得应有的报酬，因为在 OKR 中，评级通常为 60-70%。但是，当员工故意设定可实现的目标以使他们的薪酬不受影响时，这可能会适得其反。
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