微软以684亿美元收购视动暴雪，是一个时代的落幕还是另一个时代的开启！
1月18日晚上，暴雪带来了一个重磅消息，母公司动视暴雪正式被微软游戏完成收购，一个时代落幕了。687亿美元的收购金额，让这桩交易成为了微软史上最大规模的收购。
暴雪被收购，是偶然？还是必然？
我们无需关心被收购对于一家公司而言是好是坏，甚至我们也能想象到，在有了更加强大的资金支持之后，暴雪一定会开发出更好的游戏产品。
然而此前的一些事情，不得不引起我们的又一次感叹，“暴雪出品，必属精品”这句话是曾经各路玩家的口头禅，如今却成了一句讽刺。，大多数人都应该听过暴雪游戏这个名字，那曾经是无数80后和90后的青春烙印，从黑网吧到宿舍都留下了各种记忆。不知不觉20多年过去，这家公司历经无数辉煌之后，竟然也开始走下坡路，这很容易让我们联想起当年的诺基亚。
暴雪曾经获得无数荣耀，至少在那个时代是这样，它的成功绝对是硬实力所造就的，而现在伴随着时间的磨损，这个问题似乎也不是那么好回答。。。
企业由盛而衰的过程，背后暴露出的是人的问题
如果只是单纯地感慨下暴雪的没落，似乎总是缺少点什么。回头一想，这么多年来，被收购，甚至破产的公司可以说是不计其数，很多企业甚至还在创业期，连萌芽阶段都没有走出来，就已经结束。
就拿暴雪而言吧，层出不穷的内部绯闻，每月都能看到的频繁人事变动，一直在跳票的各种续作，转型手游也没有取得进展，自从2016年发布上一个新IP守望先锋之后，就再也没有看到亮眼的创新之作了。
而暴雪的员工呢，一如既往地打卡磨洋工，也没有什么重大的内容发布，就连游戏的维护更新都能从月初拖到月末，这种极度真实的画面暴露出的，是一个组织内自驱力的缺失，是创新思维的滞后，也是管理弊端的积累。
游戏市场的迭代速度是如此之快，不怕自己的产品被时代埋没，就怕一直拿不出迎合当下人胃口的作品。想要适应时代，就要跟着时代走，包括暴雪、诺基亚在内的众多公司，都曾经历过由盛而衰的过程，很容易看出，求新求变可能就是企业生存的核心法则了。
在眼前这个人人都喊难，人人都说卷的时代，在年轻人一边高呼“躺平”一边却又做着艰难的打工人的矛盾对立之下，谁都没法保证自己的团队有彻底的自驱力。一般的企业可能做不到星巴克那样的人均股权制度，也做不到特斯拉那样的疯狂举动，完全照搬其他大厂的企业文化似乎又显得格格不入。
面对此等场景，最好的应对方法，那就是在管理模式上，在组织协调上进行改进了。
变，即是应对“人”的问题最好的解法
到底怎么做呢？其实豪掷687亿美元收购暴雪的微软，就给我们上了一课。
在时代的激流冲击之下，只要是企业，无论大小，都或多或少的存在着管理问题，当年微软为了改变现状，彻底激活团队自驱力，参考了谷歌的OKR执行模式，并引入自己的企业进行组织管理，这么多年来，OKR帮助微软与时俱进，应对了一次又一次的挑战，直到如今。
虽然OKR是继传统考核模式的后起之秀，也有着十分全面的作用，但今天的企业管理者，也不必去羡慕别人用OKR如何如何成功，也不需要强行用OKR打破自身的管理体制。只要能够做到改变，无论是制度还是流程的优化，是引入数字化工具还是各种业务转型的尝试，那都是一种探索，一种突破！
那为什么要单独强调OKR呢？很简单，对于企业来说，哪怕知道“与时俱进”这四个字的厉害之处，依然没办法把管理做好。而OKR模式就不同了，之所以这个东西能够进入大家的视野，就是因为它经历过时代的重重考验而成为了一种必然趋势。
给你一群有能力的人，你有100%的把握去带领他们一起爆发最大的价值吗？OKR做得到。员工成天鼓捣工作，最后搞出来的东西都已经偏了那怎么办？OKR做得到。员工每天在干啥，有什么想法谁告诉我？员工不愿意创新了，成天安于现状，我也想改变却改变不了，怎么办？OKR依然做得到。
其实并非OKR万能，而是这种独有的管理思维和框架会在无形之中为企业、为员工形成一种特定的文化积淀，使用OKR的改变，不是给企业带来严苛的管理和制度要求，而是在培养员工的工作习惯，就单凭借这一点，OKR模式就已经与众不同。
再回到暴雪的故事，其实企业被收购也并不是坏事，但是曾经发生在它身上的种种问题我们应该引以为鉴，员工失去了积极性放在你我身上又该如何应对？大家都不愿创新了团队未来何去何从？
暴雪的时代已经落幕，但反问一句，暴雪被收购，难道就不是一种求新求变吗？现在下结论，可能还为时过早了。
未署名北极星OKR原创文章的观点仅代表原作者观点，北极星转载仅供读者辩证参考！
