在充满挑战的时期，实施持续的绩效管理
持续进行绩效管理是支持员工、让人力资源和经理对绩效有更全面、更公平的看法以及全面提高敬业度和幸福感的好方法。在我们最近进行的一项调查中，我们发现 42% 的企业表示员工敬业度是明年的首要任务，但这些组织正在采取哪些步骤来实现这一目标。
我们中的许多人现在都知道，持续的绩效管理是提高参与度的好方法。通过与经理进行定期签到对话、制定短期敏捷目标、给予和接受反馈等，与那些每年召开一次评估会议的员工相比，员工更有可能在工作中保持专注和积极性只能自己处理工作。敬业的员工也比不敬业的员工表现更好，辞职的可能性也更小。
这就是为什么组织不能再将持续绩效管理视为“值得拥有”，或者他们只在一切顺利时才关注的事情。支持您的员工并监控他们的绩效对于保持组织的平稳运行至关重要。绩效管理不应该是一年一次的会议，从目标到加薪再到发展，所有的事情都一次涵盖在内，只是为了在明年之前打勾。
话虽如此，我们明白即使在最好的时期，采用一种新的工作方式也可能令人生畏，而当您已经面临挑战时，这似乎几乎是不可能的。因此，我们提供了一些有用的提示，可帮助您即使在困难时期也能采用持续的绩效管理模式。
从基础开始
对于绩效而言，我们没必要去做到一步登天的事情，很多时候，从持续绩效管理的基础开始，然后从那里开始。开始与管理者及其团队进行频繁的一对一对话，这是员工表达他们的担忧和管理者提供帮助的绝佳机会，这些会议不需要长达一个小时，即使只有在每天抽出15-20分钟的时间，每隔几周留出几分钟可能会有所帮助。接下来，您可以考虑取消年度目标并将其替换为短期目标，或者实时提供反馈。即使只是一些小的改变也可以改变你的员工更好地工作的方式。
遵循转型的 3 个阶段
当你决定做绩效的时候，一定要按照最基本的流程去推动，很多时候，由于管理者的操之过急，我们绝大多数时候，并没有针对员工，去做一些刻意的绩效管理，正因为如此，很多时候，员工会理解为管理层是否又变着法子来考核员工了，末位淘汰、绩效管理工资，一个又一个的场景，充斥着企业管理之间，甚至可以说，已经成为给了管理上的一块心病。
今天， 当我们重新审视绩效管理的时候，我们会发现很多实质性的问题，人事缺乏专业性，并非科班出身，千人一面的考核模式，从来没有改变过的绩效流程，没有规范的指标与数据样本，考核不关注过程，欠缺对结果的考虑，绩效结果没有被真正地运用起来，综合整体这些，这才是目前国内绩效水平一直上不去的原因。
转变我们的工作场所文化可以通过三个简单的步骤来完成，首先是规范化。这包括将行为纳入持续绩效管理，例如签到、反馈等，成为员工的正常行为。为此，您可以解释为什么要采取这些行动，经常与员工谈论这些行动，并鼓励员工中的上级成员通过执行这些行动来树立榜样。
接下来是习惯化，它使组织中的每个人都无需考虑就可以进行持续的绩效管理，就像早上检查电子邮件一样，这是第二天性。这可能需要一段时间，但如果行动容易实施并且员工能够看到对其工作生活的积极影响，这些行动将成为您组织工作文化的一部分。
最后是优化；一旦每个人都将持续绩效管理作为其日常生活的一部分，您就可以开始研究如何优化组织中的绩效管理以获得可能的最佳结果。
总结来说，对于绩效管理，我们通常要做到三步，第一是规范流程，第二是形成习惯，第三是规范制定，第四才是形成文化氛围。目前，OKR在国内大火，传统KPI模式也是惹来众人非议，很多时候，对于工具的熟练运用也是提升绩效的一种有效方式。
安装一个易于使用的平台
拥有一个持续的绩效管理平台可以消除设定目标、提供反馈等行动的痛苦。让这些行动变得简单意味着员工更有可能执行它们，让员工的生活更轻松，并减少培训员工持续绩效管理所需的时间和资源。对于我们而言，我们为平台的易用性感到自豪，这是我们的客户喜欢该系统的主要方面之一。
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