OKR背后的那些伟大先驱，你知道多少？
彼得·德鲁克和 MBO，1954 年
这一切都始于现代管理教父彼得·德鲁克。1954 年，P. Drucker 出版了《管理实践》一书，他是第一个将管理视为一项单独责任的人。他承认，经理们陷入了“活动陷阱”，无法将时间花在更广泛的公司愿景和长期战略上。为了解决这个问题，他引入了MBO——目标管理。
MBO 的主要原则是：明确定义和同意员工和经理/主管的目标可以提高组织的绩效。
该过程涉及 5 个步骤：审查组织目标、设定员工目标、监控进度、评估、给予奖励。
对目标设定和行动计划的投入会增加工人的参与度和积极性。
是的，我知道，这在 21 世纪听起来很明显，但在 1950 年是闻所未闻的。然而，MBO 有一些弱点后来暴露出来：设定生产目标等特定目标会导致工人以任何必要的方式实现这些目标，包括导致质量下降的捷径。目标往往忽略了员工的主观性。激励部分往往难以捉摸，因为公司的目标不会自动与员工的目标保持一致。
后来有人描述了 MBO 的弱点。德鲁克本人后来承认，MBO“只是另一种工具”，仍然没有解决实际了解公司目标的问题。
安迪·格鲁夫和 OKR，1970 年
作为英特尔的 CEO，安迪·格鲁夫从彼得·德鲁克那里汲取了 MBO 的理念，并将其升级为关键结果的概念。于是，OKR 诞生了，安迪格鲁夫成为了 OKR 框架之父。
这个想法既简单又精彩。关键结果的作用是衡量和促进目标的实现。从而减少主观性，防止走捷径。使用 OKR，目标具有确保团队朝着正确方向前进的指标，并且将准确地知道如何衡量结果。
约翰·杜尔和谷歌，1999年
英特尔的管理团队中有约翰杜尔，他后来成为传奇的硅谷风险投资公司，在凯鹏华盈 (Kleiner Perkins Caufield & Byers) 工作。1999 年，KPCB投资了谷歌，约翰杜尔成为了谷歌的顾问。作为顾问，约翰杜尔于 1999 年向谷歌介绍了 OKR。这个想法迎头而上，谷歌创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在整个团队（当时约有 30 名员工）中采用了它。从那时起，OKR 成为谷歌文化和 DNA 不可或缺的一部分。今天，他们将谷歌的成功归功于OKR的帮助，从而获取了许多创新思维、团队中的扁平化层次结构以及高昂的员工士气。
“OKR 帮助谷歌实现了 10 倍以上的增长，帮助我们实现了“组织世界信息”这一疯狂而大胆的使命。在最重要的时候，OKR让我们按时完成任务。”Alphabet首席执行官、谷歌联合创始人拉里·佩奇如是说。
谷歌对 OKR 的不同之处在于，他们将计划周期缩短到了四分之一。它允许更快的步伐和快速发生的创新。
谷歌之后的 OKR，2010+
谷歌成长为世界上最有价值的公司之一，普及了 OKR 的概念，谷歌推出了各种资源来分享其 OKR 原则。约翰杜尔也出版了一本关于 OKR 的书《衡量重要事项》。
许多外国公司纷纷开始采用 OKR 框架。其中包括 Airbnb、LinkedIn、Dropbox、Spotify、Netflix、亚马逊、Facebook、Gap、李尔、德勤和 Adobe。每家公司都根据自己的需要采用这种方法。
需要注意的是，OKR 的目的并不是解决所有管理和领导力方面的差距。你可以理解为是本身具备高度自取的团队，通过一种科学的思路，来提高团队生产力，最终实现前所未有的目标！这便是OKR
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