什么是 FAST 原则？它们比 SMART 原则更好吗？
每个企业都有一个核心愿景或使命，使命阐明企业的长期目标。愿景反映了组织的愿望，组织根据愿景来进行战略，并写了一个个短期的目标。因此，目标设定是组织、文化和战略执行不可或缺的一部分。
但是，目标的制定却丝毫不轻松。为了获得有形的、可衡量的收益，目标应该是灵活的、明确的并且易于跟踪和衡量的，这也就是我们常说的 SMART 原则。
什么是SMART原则？
“SMART 原则”代表具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标。
具体的：目标应该有一个具体的数字目标。例如，一项雄心勃勃的数字营销计划的目标是在一个月内将品牌知名度提高到当前数量的两倍，这可能涉及：每周发布一次新的社交媒体广告，并为每个此类帖子获得 5000 次点击。
可衡量的：目标应该是可衡量的，以便管理人员可以跟踪进度。对于上述示例，可以跟踪品牌在社交媒体上获得了多少新粉丝，以及在特定时间段内有多少人查看了公司广告。它还可能显示其他见解，例如在社交媒体上关注该品牌的人的地理位置和人口统计数据。这使管理人员能够验证目标是否已实现，并决定未来的行动方案。
可实现的：如果目标太高，员工无法实现，他们将无法按时完成目标。此外，过于雄心勃勃的目标会导致动力丧失。同时目标不应该太容易实现；否则，它将为低性能铺平道路。雄心勃勃的目标和可实现的目标之间应该有一个很好的平衡。
密切相关的：目标应始终与组织的目标一致。如果它们不相关，员工和团队的活动将不会导致预期的结果和组织目标的实现。
有时间限制的：每项任务、目标和目标都需要特定的时间才能完成；如果在指定期限之后实现了目标，则可能不会产生相同的影响，甚至可能被视为失败。例如，延迟发布您的革命性产品可能会让您的竞争对手推出类似的产品并劫持您的成功故事。所以目标应该有合理的期限，并且应该在期限内实现。目标需要有时间限制才能有效。
SMART原则的缺点
虽然 SMART 原则已经被广泛用来当做设定目标的标准，但它们仍然具有一些缺点：
1.当员工设定目标时，他们可能想低估自己的能力和成就能力，这意味着他们设定了一个较低的目标，他们知道他们可以实现。这可能会导致成绩不佳。
2. 员工会受到自我激励以超越基准，这意味着他们可能希望将自己的目标保密，以便其他人不知道他们的目标有多高。这可能导致缺乏透明度。因此，如果它们与目标和战略不一致，那么在为时已晚之前可能都不会知道。
3. 虽然目标设定的精神必须倾向于集体成果，但缺乏透明度的 SMART 原则可能会被设定为突出个人绩效，这会影响团队合作和协调。
4. 缺乏透明度，以及随后无法及时发现和纠正问题，可能会妨碍您的组织敏捷并快速响应外部挑战，这会显着减慢组织的速度并导致失败。
这些缺点的存在，意味着在制定目标时，需要有一个清晰的框架。所以，FAST 目标的出现是为了解决这些缺点并优化目标设定过程。
什么是 FAST 目标？
FAST 目标代表经常讨论、雄心勃勃、具体和透明的目标。
1. 经常讨论
我们应该不断讨论和审查目标，以监控进度并验证目标是否符合总体目标和战略。为了在进展过程中及早发现偏差并及时解决，频繁的讨论是必不可少的。
当团队和个人与经理不断讨论目标时，它会创造一种透明的文化，让团队中的每个人都在做什么以及他们计划实现什么。这为确定协作领域和更好的团队合作提供了机会。
频繁讨论目标也为健康的反馈和持续改进铺平了道路。讨论揭示了每位员工的工作及其产生的成果如何有助于组织的目标和成功。它使他们了解自己在组织中的重要性，并对他们产生的结果负责。
除此之外，对目标的频繁讨论和针对目标的进展在确定资源分配和重新分配的关键领域方面发挥着至关重要的作用。如果在某个非常重要的特定领域出现资源短缺，讨论可以帮助管理者从较低优先级领域转移资源。这对于保持组织敏捷并适应不断变化的条件至关重要。
2. 雄心勃勃
理想情况下，目标应该使员工能够将他们的表现推向绝对极限，并鼓励他们达到下一个水平。因此，目标必须在本质上是雄心勃勃的。它们应该是可以实现的，但同时很难实现。
绩效是一个相对术语，雇主总是与他们的同事进行比较。雄心勃勃的目标促进了他们之间的健康竞争，看看他们能在多大程度上推动绩效并超越他人。
雄心勃勃的目标激励员工打破现状、创新并找到巧妙的变通方法来应对日常工作中的挑战，以便在他们开始实现目标时提高绩效。
雄心勃勃的目标会在组织中灌输一种绩效和超额成就的文化，并防止整个组织的每个层面都表现不佳，因为员工必须始终将目标设定得比以前更高。
3. 具体
目标应该明确需要实现的目标，并且应该是有形的、可跟踪的和可衡量的。只有这样才能衡量进度并验证性能。
随着目标变得越来越具体，目标变得更加清晰和可衡量。例如，如果目标是提高组织的盈利能力，它可以指定预期的利润增长率；它可以有一个时间跨度，在该时间跨度内可能需要达到目标；它还可能包括新订单的数量和公司为实现目标需要实现的新订单的价值；目标还可以具体说明与前一评估期相比需要生产的新单位数量。添加此类参数可提高跟踪此目标和使用这些指标衡量进度的能力。
4.透明
个人层面的目标与团队目标相关联，而团队目标又与组织目标相关联。个人及其团队实现目标是成功的基本组成部分。透明的目标使领导者和管理层能够根据目标验证进度并确保与战略保持一致。
透明的目标还可以帮助管理者识别团队之间和团队内部缺乏团队合作和凝聚力。这为团队和跨职能团队中的个人之间更好地协调铺平了道路。
由于目标的透明度确保了一致性和团队合作，它有助于组织保持敏捷和适应性。当目标透明时，它会促进健康的竞争，因为员工可以与同行比较和衡量他们的目标和成就。这将帮助他们进一步提高绩效，并以更好的方式为组织做出贡献。
OKR 和 FAST 目标的结合
目标和关键结果 (OKR)是一个目标设定框架，使员工能够设定目标并实现目标，从而为组织的总体目标做出贡献。通过将员工队伍与实现组织目标的单一目的保持一致，OKR 建立了协调和团队合作，并强调集体成果而不是个人成就和活动。通过实现透明度和自我激励，它使员工能够根据团队目标设定自己的雄心勃勃的目标，这反过来又有助于组织的整体目标。OKR 可以在组织的各个层面实现远大梦想并取得更多成就。
在 OKR 中，每一个雄心勃勃的定性目标都伴随着某些定量的关键结果，使管理者能够定期衡量和跟踪个人、团队和组织目标的进度。
而FAST 目标是一种新兴的目标设定技术，而目标和关键结果 (OKR) 是一种经过验证的目标设定框架。结合起来，这些策略可以在您的组织中产生惊人的结果。OKR 和 FAST 目标可以通过设定具体的、雄心勃勃的目标并以透明的方式持续讨论和审查，从而提高组织及其员工每次都取得超额成就的能力。通过使用 OKR 实施 FAST 目标，组织可以通过完全一致的个人和团队在组织范围内的贡献快速实现其目标，并保持敏捷并不断适应不断变化的条件。
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