OKR一直喊口号，日常工作老是跑偏，根本问题出在哪？
为什么在你的团队中，那些OKR就像空中楼阁、像摆设一样，员工们爱理不理，管理层也是无人问津？为什么大家都不重视OKR，总觉得有没有这个框架都一样？OKR的存在和顺利推行，究竟应该依托于什么呢？
“任务”管理有多重要？
众所周知，企业的发展来自于一个个目标的达成，有目标自然就要有任务了。缺少任务的目标往往只是喊口号、是形式，而缺少目标的任务则是方向不定，意义不明。空有宏伟的目标却不落地，大家面面相觑无从下手；每天忙里忙外，大家似乎都很投入，最后的成果却五花八门，一问为什么要做？集体懵逼。
基于此，北极星OKR独创了OKR+T 的结构，而T就是指任务。有了明确的关键任务，围绕任务来谈行动路径，才是靠谱的目标管理！
用我们北极星团队的话来总结就是：
目标是统一方向：决定团队要去哪里，目标要清晰，要做正确的事。
成果是统一语言：团队和员工要讲输出的成果，而不是说自己做了多少事情。
任务是统一行动：紧紧围绕目标制定关键任务，确保工作计划不跑偏。
这三者，密不可分，梳理了其中的关系，也就进一步地理解了OKR！
北极星的“OKRT”，让工作流程清晰、有始有终
在日常工作推进的过程中，大家都可以围绕着OKR来创建与之相关的任务，并与成果进行关联。如果创建的任务需要其他同事的协助，也可以设置参与人。任务可以是自己负责，也可以派发给别人执行。有了关键任务，就能够确保行动计划不会偏离目标，防止瞎忙。
那么，创建好任务，问题就解决了吗？举个例子，有个市场运营人员，他每周要统计数据、要在渠道按时发文、要对推送内容和设计物料进行把关、要准备各种营销活动、还要留意竞对的信息、追踪线索的来源等等。那这样的话，一个成果下面可能就有十几个任务，那对于运营人员来说，最优先的任务是哪几个呢？
所以我们在系统中，还准备了一个任务四象限看板。有了它，就可以对任务进行轻重缓急的归类，先做什么后做什么，搞清事情主次，避免临时救火。
还有不少企业，可能对OKR急于求成，一上来就是全员实施，让员工们都去制定OKR。这样效果可能并不好，指不定在员工眼里也只是“为了创建而创建”“形如KPI一样的OKR”“缺乏挑战性的OKR”！
我们的系统可以支持主管制定OKR，而员工只做关键任务。让员工通过任务来支持部门目标的达成，一步一步把事情做好，建立起对“成果”的概念，从而加深对OKR这个框架的认知。在主管派发任务时，还可以设置时间节点、优先级、审核人等等，帮助追踪任务进展，做到事事有着落，件件有回音！
最后的话
就如今OKR在企业推行的现状来看，并不容乐观。真正想用好OKR，也不是一朝一夕的事情。特别是理解OKR的价值、理解它存在的意义，这都需要付出大量的时间成本。
你的企业用OKR的动机是什么？是否留给了OKR足够的时间？执行OKR的流程又是否规范？这些问题都是需要时刻去思考的。
这也是为什么数字化系统广泛存在的原因。北极星OKR可能无法让大家都成为OKR推行的高手，但是借助这一系列的功能，借助这个既定的框架结构，将为企业打下一个很好的基础，在流程把控上，在沟通反馈上，也会创造更多意外的惊喜！
未署名北极星OKR原创文章的观点仅代表原作者观点，北极星转载仅供读者辩证参考！
