如何使用绩效管理激发员工成长
成长是高效团队的动力源泉。但是，要实现员工的长期成长，组织必须将其视为不仅仅是一种绩效策略。 员工追求的是职业发展，而不仅仅是一份将他们的技能视为交易过程的工作。他们需要有机会去进步、学习和挑战自己。他们希望得到帮助，以规划自己的未来，并得到支持，沿着规划的路线前进。 没有明确与绩效目标联系在一起的无序成长，并不是提高你底线的有效方式。
将成长纯粹定义为商业目标，并不会给员工成长的空间或选择。
但当组织正确地融合这一点时，它们创造了一个以整个员工生命周期为背景的、以成长为中心的工作场所。它们明白，为员工提供找到正确成长路径所需的资源和支持，会激励他们专注于学习、设定具有挑战性的新目标，并超越绩效目标。 至关重要的是，他们明白这种平衡如何导致员工变得积极主动、富有成效，并且心情愉快，当他们来上班时，会激发他们全力以赴。 本文，我们将解释绩效管理与员工成长之间的联系。我们还将提供四种可行的方法来成功地整合这两个过程，这样你就可以开始构建一个支持高效能、积极参与的团队的成长框架。
为什么投资成长对绩效有益
组织通常将员工成长视为提高绩效的途径——这种逻辑似乎是有道理的。毕竟，当员工持续发展使他们的组织更具竞争力所需的技能时，这一切都应该累积成长期的商业成功，对吧？ 并不完全是这样。这种方法强调绩效是成长的唯一刺激因素。它传递了一个信息，即你更看重员工的产出，而不是他们带来的价值，并且它提供了一个不完整的画面，即成长如何有助于更大的员工体验。 这对你的员工将他们的全部身心投入到工作中的内在动机产生了连锁反应。 成长是员工参与度的基本组成部分。当员工感觉他们能够在工作中共发展技能和学习新事物时，它创造了更大的自我实现感和意义感，这增加了动机和参与度。 研究也支持这一点：投资成长的组织经历更高的留存率和工作满意度。他们还看到更高水平的组织承诺，因为当员工感觉到他们的组织对他们的投资时，他们更有可能回报这种投资。 成长促进参与度，参与度推动绩效——反之亦然。你的最佳表现者可能在你的最积极参与者之中，他们自然更有动力寻找帮助他们全力以赴地履行职责的发展机会。 问题是，根据2021年的职业发展调查显示，员工并不觉得他们得到了足够的成长：
47%的员工表示，如果能找到提供他们寻求的成长机会的新工作，他们要么正在积极寻找，要么考虑寻找新工作。
76%的员工表示，如果对现有的晋升机会不满意，他们可能会或非常可能离职。
成长和职业发展是员工加入和离开组织的主要驱动因素。
随着大辞职潮的持续影响、劳动力市场日益全球化以及人才市场的动荡，组织面临的压力前所未有地高，如果想要留住最优秀的人才，就必须加紧努力，兑现员工发展的承诺。
绩效评估和反馈一直是推动员工成长的重要动力，但要应对即将到来的挑战，意味着要实施支持整体成长过程的做法，以及促进绩效的做法。
这意味着要为员工提供机会和资源，让他们有意义地塑造自己的职业生涯，而不仅仅是学习确保达到目标的技能。有时，这意味着要铺设跑道，帮助员工在离开的时候起飞。
将绩效管理和员工成长整合在一起是这一转变的核心。当组织将成长和绩效视为整合的概念时，它们更能挖掘激励员工的因素，并提供培养长期学习的机会和资源。
在这个过程中，这有助于建立更高水平的信任、心理安全感和参与度，从而维持长期的绩效，创造一个让员工感到有动力全力以赴的工作场所。
如何整合绩效与成长
成功整合绩效和成长是一个综合性的过程，它要求组织不仅要关注员工的当前表现，还要关心他们的未来发展。以下是构建支撑高成长、高绩效团队的四步框架：
第一步：明确目标和期望
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第二步：持续的沟通和反馈
- 定期检查：通过北极星绩效系统定期检查员工的进度，确保他们了解自己的表现，并得到及时反馈。
- 开放沟通：鼓励经理和员工之间的开放沟通，建立相互信任的关系。
第三步：提供成长和发展的机会
- 发展性评价：实施发展性评价，让员工参与到自己职业发展目标的制定中来。
- 资源和支持：为员工提供必要的资源和支持，包括培训、指导和学习机会。
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第四步：评估和调整
- 绩效和成长评估：使用北极星绩效工具评估员工的绩效和成长，确保目标的实现和个人发展。
- 持续改进：根据评估结果调整目标和计划，确保它们与员工的期望和组织的需求保持一致。
结构要素：
- 透明的绩效管理流程：确保绩效管理流程透明，让员工了解如何被评估和认可。
- 灵活的职业发展路径：提供灵活的职业发展路径，让员工有机会探索不同的角色和责任。
- 技术支持：利用北极星OKR和北极星绩效工具，为员工提供技术支持，帮助他们跟踪进度和成果。
通过这个四步框架，组织可以创建一个既能满足战略目标，又能满足员工个人成长需求的绩效管理体系。这不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能促进组织的长期成功。
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