年终绩效考核：如何让面谈更有价值？

随着年末的临近，绩效考核成为了每个职场人关注的焦点。作为员工，你是否已经准备好在绩效面谈中清晰、完整地展现自己一年的工作成果？作为主管，你是否准备好在一对一的面谈中深入了解员工的表现与想法，而不仅仅是数字？

绩效面谈的目的

许多人认为绩效面谈只是为了确认年度成果，但实际上，业绩等数字大局已定，面谈的过程无法改变客观指标的结果。那么，为什么还需要面谈呢？如果面谈只是流于形式，不仅主管谈得累，员工也不想谈，双方都感到辛苦。因此，是时候重新审视绩效面谈的目的，让这段时间花得更有意义。

双赢的面谈策略

1、善用关键提问，更了解部属绩效

绩效面谈中，让员工多说是关键。主管需要懂得问对问题，引导员工分享他们的关键想法或作为。面对不同情况，提问方式也应不同：

• 当员工无法思考出具体想法时，避免发散式提问，而是通过连贯性的问题逐步引导员工深入思考。
• 当员工自我感觉良好，看不到盲点时，用不同的提问方式引导他们进行更深层次的自我反思。

2、运用引导技巧，让部属具备当责精神

如何让员工具备当责的态度，把事情做好而不只是做完？在绩效面谈中，通过引导提问的技巧，让员工察觉问题背后的深层原因，培养他们具备当责精神来解决问题。

• 对于表现不好的员工，通过分享当责的案例，鼓励他们思考哪些行为可以带来好的成果。
• 对于表现不错的员工，引导他们思考哪些环节没想清楚，找到关键要因，展开正确行动来解决问题。

3、连结向上管理，落实绩效考核的行动方案

面谈结束只是开始，主管需要回顾和整理讨论过程，确认最终的评核结果和行动方案，并可能需要与更高阶的主管讨论。如何让高阶主管了解并同意你的评估结果，是绩效面谈结束后需要学习的重要课题。

为了更有效地实施上述策略，我们推荐使用北极星绩效管理系统。北极星绩效能够帮助组织实现绩效管理的自动化和标准化，提供关键的数据分析，以及促进员工和主管之间的有效沟通。通过北极星绩效，组织可以确保绩效面谈更加有针对性和成效，从而推动员工和企业的成长。

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