揭秘华为PBC绩效管理：如何驱动卓越与淘汰平庸
发现近期蛮多同学在了解PBC，今天就来聊聊这个话题。并在文末给大家准备了《PBC绩效考核实战手册》（24套）资料！PBC最早是IBM所创立的一套绩效管理工具，华为在98年引入，之后结合自己的业务特性进行了改良，最后形成富有华为特色的PBC绩效考核工具。让我们一起来看看华为版和IBM版PBC的不同之处：
华为版PBC：
- 考核内容：WIN（赢）、EXECUTE（执行力）、TEAM（团队）三大项
- 考核结果：A、B、C、D、E五档打分，实行末位淘汰制
IBM版PBC：
- 考核内容：领导力、策略、客户、变革、人才发展等
- 考核结果：1、2、3、4、5五档打分，无末位淘汰
华为的“末位淘汰”文化，强调的是“果断淘汰整天把眼睛盯着老板，屁股对着客户的人，然后坚决提拔眼睛盯着客户，屁股对着老板的人”。这种文化背景下，PBC管理对华为的成功起到了关键作用。
华为版PBC主要分为个人目标承诺、人员管理目标承诺和个人能力提升目标。华为强调员工个人目标与公司战略目标的一致性，通过个人和组织的共同发展实现公司的长期稳健增长。
一、个人目标承诺
- 业务目标承诺：每个员工需根据公司业务需求和战略目标，对自己的业务目标进行承诺。
- 重点关注的项目：员工需关注公司内部的重要项目，确保项目的成功。
- 组织建设和改进目标：员工需关注组织建设和改进目标，如优化内部流程、提高沟通效率等。
二、人员管理目标承诺
管理者需关注人员管理目标的实现，包括制定人才培养计划、引入优秀人才、促进员工知识共享等。
三、个人能力提升目标
员工需制定个人能力提升目标，如技能培训、学习新知识等，以提高综合素质和能力水平。
考核周期与等级：华为的考核周期经历了从月度到季度，再到半年度和年度的调整，以减少绩效考核的工作量，让大家更聚焦于工作结果。考核结果直接影响员工的薪水和晋升机会。A级员工配股是一定的，B+和B级员工则根据具体情况来定。C和D级员工则面临涨薪和晋升的机会减少。
华为的PBC考核制度既注重结果又注重过程，旨在激励员工不断超越自我，为公司的发展做出更大的贡献。考核结果的应用直接关系到员工的薪水、晋升资格和发展状态。
华为绩效管理之所以能够做得很好，原因在于其流程设置闭环合理，过程跟进有据可依，结果刚性拿来就用。这种合理的过程和刚性的结果，给了员工足够的激励和动力去努力工作，这也正是华为能够在市场上持续保持领先地位的重要原因之一。
希望这篇分享能让大家感受到华为PBC绩效管理的魅力，并在自己的工作中得到启发和应用。通过将PBC绩效考核与北极星绩效管理系统相结合，企业不仅能够提高绩效管理的效率和效果，而且能够通过数字化转型，为企业的持续发展提供强有力的支持。这种结合有助于企业实现更精准的目标设定、更有效的任务执行、更及时的反馈沟通，以及更公正的绩效评定，从而推动企业的整体发展。如果您对PBC考核或北极星绩效管理软件感兴趣，欢迎电话17873558115(微信同号)咨询!
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