绩效总是垫底，感到委屈怎么办？破解绩效困境：从反思到突破
你是否曾因绩效垫底而满心委屈？在一次绩效评价中，团队里一位成员满脸困惑地问我：“我干的活儿一点儿不比别人少，为啥绩效排名这么靠后？” 这个问题，就像一把尖锐的剑，直直地戳中了许多管理者的痛点。但身为团队的 leader，直面这类问题是躲不掉的责任。于是，我基于自己的经验，尝试着为他剖析一二。
不妨想象一下，新入职的小伙伴们站在同一起跑线，可为何短短时间后，绩效考核的成绩就天差地别了呢？我们构建这样一个理想模型：把团队的工作任务比作一块丰富的三明治，分为困难、普通和简单三个层次。在公平公正、毫无主观偏见的情况下，leader 一般会按照 “平均” 的原则分配工作。
拿我们团队之前的一个项目来说，当时要开发一款新的软件产品。团队成员被平均分配了任务，有人负责核心功能模块，有人负责基础界面设计，还有人负责测试。小李被分到了基础界面设计，这属于普通难度的任务，他很快就完成了。小王负责核心功能模块，虽然困难重重，但他凭借扎实的技术和积极钻研的态度，出色地完成了任务。小张负责测试，测试工作相对简单，可他在执行过程中不够细致，出现了不少漏洞。从结果来看，小李和小张看似工作量都不少，可从项目整体质量和影响力而言，小王完成的困难任务对项目成功起着关键作用。最终，小王绩效突出，小李表现平平，小张则因工作漏洞导致绩效不佳。
通常情况下，这样分配工作的结果往往是：有人完成得非常出色，而有人却不尽如人意。从团队绩效的整体完成情况看，并不尽如人意。可以预见，如果持续按照这种方式分配工作，团队绩效很难有大的提升。这时，作为 leader 就不得不做出调整，按照成员的能力去匹配工作。这种调整带来的效果通常立竿见影，团队整体绩效得到了保障。
回到最初那位成员的问题，现在答案是不是呼之欲出了呢？丙工作量不少，绩效却靠后，原因就在于丙的工作可替代性较高。进一步深入思考，这一过程可以称为绩效阶层分化。简单来讲，过往的工作成果决定了我们被划分为甲类、乙类和丙类员工（暂且这么称呼便于理解）。而 leader 为了保障团队绩效，采用了风险最低的工作分配方式，这进一步加剧了绩效阶层的固化。
丙类员工的处境就像站在拥挤地铁车厢门口的人，稍有不慎就可能被挤下车。但更糟糕的是，很多人从未思考过自己是如何一步步沦为丙类员工的。通过对绩效阶层分化的剖析，看似丙类员工已陷入绝境。事实真是如此吗？回顾整个过程，我们会发现导致沦为丙类的直接原因，就是在复杂、重要工作任务上完成效果欠佳。而根本原因，要么是能力不足，要么是态度消极。职场上有一条永恒不变的定律：先有做事的能力，才有做事的机会。
所以，扭转局面的唯一办法就是踏踏实实地提升自身能力，主动承担并出色完成复杂、重要的工作。很多人因为绩效与薪资挂钩，过于在意眼前利益，而忽略了提升能力以追求更高价值的机会。不善于反思，把绩效评价结果简单归结于他人偏见，甚至消极怠工，这无疑是对自己最大的不负责任。
在这个过程中，北极星绩效管理工具能发挥巨大作用。它就像一盏明灯，为员工和管理者照亮前行的路。对于员工而言，北极星绩效管理工具可以清晰地展示各项工作任务与团队目标的关联，让员工明白自己所承担工作的重要性，引导员工主动朝着高价值的复杂工作努力。例如，它能直观地呈现出哪些工作对产品最终的用户体验提升有重大影响，员工就能更有针对性地提升相关能力。对于管理者来说，北极星绩效管理工具能帮助其更科学地评估员工能力，合理分配工作任务，打破绩效阶层固化的局面。它通过数据化的分析，让管理者清楚地看到每个员工在不同类型工作中的表现，从而为员工制定个性化的发展计划。
最后，我认为绩效考核的终极目标是帮助员工发现、理解并改进自身问题。所以，完整的绩效评价应该包含结果评价和绩效面谈辅导两大部分。这是一个全面复盘工作效果、帮助团队成员发现成长机会，并一起制定提升措施的过程，就像 PDCA 模式一样，不断挖掘自身潜力。然而，不少管理者把绩效考核权力当作树立威信的手段，摆出一副 “老子说谁行谁就行” 的架势，这样是很难做好团队管理的。这时候，不妨借助北极星绩效管理工具，让绩效考核真正成为促进团队和员工成长的有力武器。
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