传统绩效考核到底怎么了？
说到传统的绩效考核呢，我先给大家讲一个关于绩效考核的经典故事。
大家知道唐僧团队是一个很知名的团队，有一天，唐僧团队乘坐飞机去旅游。旅游途中乘坐的飞机出现了故障，需要跳伞，不巧的是，飞机上只有三把降落伞。为了做到公平，唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就跳下飞机。
师父问悟空，“悟空，天上有几个太阳呀？”悟空答道：“一个。”师父说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“沙僧，天上有几个月亮呀?”沙僧答道:“一个。”师父说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也没问题！”于是，高高兴兴的等待师父出题，师父的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？因为师父问的问题是，“天上有多少星星？”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师父只好再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师父说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，师父说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师父问道：“八戒，中国13亿人口的名字分别叫什么呀”？八戒当时跪倒，眼一闭，跳下去了。
第三次旅游的时候，飞机竟然又出现了故障！这时候八戒直接对师父说，“师父，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师父双手合十，说，“阿弥陀佛，可怜的八戒呀！师父这次有四把伞！”
笑过之余呢，我们仔细想想，这个故事发生的情况在我们企业的绩效考核中呢，其实经常发生。当我们的主管在给员工设定绩效指标的时候，没有经过与员工沟通，就给员工设定了过高的绩效指标，并强制分配给员工，而员工发现根本完不成的时候，就会丧失了信心，直接就放弃努力。这样一来，考核指标就失去了本来的意义，违背了我们设定绩效考核的初衷。
我们企业做绩效考核的目的，是希望通过绩效考核来激发员工的工作积极性，然而，传统的绩效考核好像成了一种“食之无味，弃之可惜”的鸡肋，就像上面的唐僧团队发生的事情一样。
那么，传统绩效考核到底还有用吗？到底出了什么问题呢？我想从以下三个方面，或许能看出些端倪。
首先，我们正进入一个空前变化的时代，我们叫做VUCA（乌卡）时代，即充满“波动性、不确定性、复杂性和模糊性”。在VUCA时代下，外部信息瞬息万变，我们企业的发展也是时刻在变动的。而传统绩效考核模式存在一定的管理滞后性，我们年初确定了企业一年的指标，到了年中或年尾再考核，这种方式已经行不通了，尤其是对高创造性的工作更是如此。绩效标准不对口了，考核的结果自然也失去了意义。
其次，传统绩效考核的理论基础来源于“二八原理”，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，绩效考核的核心在于提炼关键指标。如果企业提炼的关键指标过多，那么投入的人力、物力成本势必又会很高，显得得不偿失，员工也会觉得很迷茫，不知道力往哪里使，工作没有聚焦。而企业提炼的绩效指标不够全面的话呢，又无法保障公司的整体效能提升，无法有效达成企业的目标。
第三，传统的绩效管理采用的是基于“胡萝卜加大棒”式的绩效管理方法，绩效考核的结果与物质激励和惩罚有着很强的关联，这就会导致员工在设定工作目标的时候，会刻意压低自己所能达到的目标水平，不愿意去设定有挑战的目标，最后在绩效评价的时候，为了给主管留下好的印象，又会刻意夸大自己的表现。由于绩效考核和价值分配之间的这种关系，给部门和个人造成了沉重的包袱，导致我们制定的绩效考核指标往往是躺着就能完成的指标，而不是需要努力才能达成的目标，压制了员工的奋斗意愿。
企业的绩效管理，是一个不断缓慢完善进步的过程，不管我们企业采用哪一种绩效管理方法，我们都应该有一个比较理性的判断，合理评估自己企业的现状、目前的管理水平、企业的发展目标等等，去选择最适合自己企业的绩效管理办法。
本文转自：白露讲OKR
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