传统的激励模式是绩效考核，但是员工们并不喜欢，也没有真正被激励。
现在普遍使用的绩效考核工具是KPI。我们考核员工，给他们定等级、发奖金、加工资。对于一些简单、固定、重复性的工作，这个工具是比较适用的。但我们现在处在多变的时代，很多工作是很创新的、很复杂的，很多公司已经感觉到KPI不能完全反映员工的工作，更谈不上激励员工。
KPI的绩效主要由经理来判断，是优是良还是待改善。这个评估中有很多经理本人的主观因素，其实是有偏差的。另外，考核里非常重要的一点是强制分布和末位淘汰。它一定要把员工分为20%的优，70%的良，10%的不合格，这种强制分布会造成员工之间的内斗。虽然号称是竞争性的文化，但其实是促进了员工之间的互相不信任。最后即使发了奖金，员工还是不开心。还有，这种绩效考核基本上是一年一次，或者半年一次。经理找员工谈话的时候，大部分是在找员工的缺点，然后帮助他。但是这种负面的反馈其实没有激发员工。全球现在提倡的是挖掘员工的优点，然后更好地去运用，我们称之为优势管理。
微软在2015年时候做过一个全员调研，问员工你最不喜欢公司哪一点？员工告诉调查员，我最不喜欢的就是绩效考核，给我贴标签，把我分等级。这种考核是一种惩罚，我很不开心，一点没有被激励。所以有很多员工离开。2015年之后，微软重新调整绩效考核，做了创新，很多员工又回来了。此前，微软还取消了强制分布、末位淘汰，目的就是希望工程师们能够被激发起来。
GE在2015年也取消了末位淘汰和强制分布。这两条是杰克韦尔奇先生在80年代提出来的，结果大家发现这一制度并没有起到激励作用，索尼甚至提出了绩效主义毁了索尼。所以大家纷纷开始变革。现在小米也在去KPI管理，全员使用OKR，取得了很大的成功。字节跳动在他们的飞书系统里也做了OKR。百度在2019年的时候宣布All in OKR，五万员工在用OKR。其目的是为了激发员工的潜力，让大家更创新地奋斗：不仅仅是为了KPI而工作，更是为了证明自己能力而工作。
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