绩效管理的十大方法|三：OKR：释放活力，激发员工潜能
OKR，1999年由英特尔公司开始使用，随后风靡全球，众多互联网公司、高科技企业如Google、甲骨文、领英、今日头条、百度都用OKR替代KPI。GE作为KPI的典型成功案例，也在2015年开始抛弃KPI为核心的绩效管理体系，过去一直强调“蓝血绩效”文化的华为，也开始尝试用OKR来替代或优化KPI。
OKR是“Objectives and Key Results”的简称，O就是objective，即目标，KR就是key result即关键成果。OKR的关键步骤包括建立目标、确定目标关键成果、目标及成果的层级分解、组织成员认领关键目标、确定目标工作开展计划、OKR沟通反馈、OKR评价、设定新的OKR。所以，本质上OKR并不是一种全新的绩效考核与方法体系，而是一套定义和追踪目标完成情况的管理工具和方法，最大的价值在于信息透明、激发潜能、过程动态调整、全员参与和目标对齐。
（1）设定激进而聚焦的目标（Objectives）
目标激励是有效的非物质激励手段，OKR强调目标比能力重要，强调过程比结果重要，强调员工要积极参与并提出有野心、挑战性的目标。OKR希望通过提出足够鼓舞人心的目标，来激发员工心中的潜能，所以鼓励员工提出完成度能达到60%-70%的目标。如果提出的目标100%完成了，则意味着所提目标不够大胆、不够具有想象力，它比较适应业务具有不确定性，产品与技术创新性强的企业，同时评价结果不与薪酬做紧密关联。
OKR的员工参与度高，员工参与从制定目标到目标实施的全过程，同时员工要进行自查和回顾，看看制定的目标是否与公司的战略总体目标相吻合？每个人的目标是否对齐了别人的目标？目标是否有利于分解？等等。
OKR为什么在互联网公司盛行，其实和员工整体素质较高、组织内部信息对称、组织文化开放、员工追求更多参与感、高层参与推动等特点有直接关系。
（2）设定可衡量的关键结果（Key Result）
关键结果用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答“我们想做什么”这个问题的话，关键结果要回答的是“我们如何知道自己是否达成了目标的要求”。
KR也要符合SMART原则，同时每个人的目标要与进度、上下左右的目标对齐。KR应该是一个有挑战性的目标，这个目标给人感觉近乎无法实现，才有可能突破固有的思维方式。
同KPI一样，KR也不宜过多，以3-7个为宜，过多的KR会导致在短期内无法聚焦。
（3）沟通：目标设定和进度更新
OKR不是事后考核，而是基于未来，在目标实现过程中，时刻去提醒团队和个人当前的目标和任务是什么？完成到了哪种程度？应该做哪些调整？让员工为目标而工作而不是为指标而工作。
OKR的关键成果是公开透明、大家认同的。所以，它更强调员工自我驱动、自我激励、自我评价，更强调目标实现过程的团队合作、平行协同。
OKR作为目标执行的监督跟进机制，需要每个人理解上下左右层级的OKR。OKR的沟通强调方向的一致性，上下左右要对齐，领导与员工沟通OKR实际上是教练的过程。
（4）不做评估、忘记失败、获得帮助
OKR的特点是不与绩效考核、激励挂钩。这是由于一旦将目标管理系统与绩效薪酬系统挂钩，目标容易夹杂很多演绎的成分，催生员工钻空子的行为。
所以OKR只做回顾，不做评估，往往是通过周计划和周报等方式定期评审关键结果的执行情况，以实现目标为核心。OKR更强调兼顾结果与过程，绩效结果与薪酬、奖金、晋升弱挂钩。
过去OKR在高科技、互联网企业比较盛行，随着越来越多的人了解OKR，我认为OKR有以下几个适用场景。
- 人力资本密集型产业。 OKR强调激发人的潜能，强调人是价值创造的最大主体，所以在人力资本密集型产业，如互联网、律所、咨询机构、科研院所等产业，可以使用OKR。
- 初创型、创新型企业或岗位 。很多新兴的产业，产业不成熟，商业模式属于探索期，企业的战略方向不明确，组织结构不稳定，内部角色有重叠，业务工作创新性强，企业内部又是项目制运作，需要平行协同与合作。这类需要更多地发挥员工的主动性和创造性的企业或岗位，OKR可能是一种值得引进的新的绩效管理工具方法。
- 鼓励持续做大增量的企业 。OKR鼓励不断挑战极限，所以追求持续做大增量的企业，也可以尝试引入OKR作为KPI的辅助工具。在稳态的业务与组织模式下，用KPI进行考核，同工资职位挂钩。在需要持续突破的业务领域，引入OKR，鼓励激发潜能，持续突破，做大蛋糕，增量分享。
所以OKR在实践过程中，还需要配套相应的激励机制，通过利益捆绑，实现目标一致，同心同欲。
当然，不是所有的企业都适合OKR管理方式。创新性、不确定性、爆发性强的企业，适合OKR，其他传统的、稳定的、匀速成长的企业，还是要平衡计分卡与KPI进行结合。这就需要“薪酬”的手段来配合绩效结果的实现和改进。绩效考核达成，予以“奖金”正向刺激，员工可以进一步提升工作动力；绩效考核未达成，予以“奖金”负向刺激，员工知耻后勇，后续也可以进一步提升工作动力。
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