公司已经制定了一个总的OKR目标，是否要依据它层层分解到每个部门和个人？
如果已经在企业层面制定了清晰的OKR目标，那么接下来的工作，应该是为这个目标规划有意义的行动（任务设计），而不是对目标进行拆解。
所谓拆解目标，其实只是对责任进行拆解。即使你花费了九牛二虎之力把责任分解到了不同部门和个人，这都还是在摆弄目标制定本身，而不是执行的过程。但是组织经常有这个幻觉，认为只要把目标落实到个人，目标感觉就达成了，其实，什么也没有发生。
其次，真的不是所有的企业目标的实现都能够落实到所有部门和所有员工的。假如我们的企业目标就是改进产品的一项重大缺陷，那主要责任和行动都会落在关联的部门上，可能是研发，也可能是生产和采购，也可能是他们都要联合行动，但无论如何落不到营销部门和财务部门。
所以，结论很明确。企业层级的OKR无需再次进行分解，直接落实行动。
至于有人认为部门和个人层级也可以用OKR方法来进行管理，我觉得这本身没有错。但是职能部门的一般效率改善，能力提升目标，个人的职业和学习发展目标，它们面临的沟通和协作挑战没有那么大，更多是一个自律问题，所以我也不建议在企业层面上一体化管理。我们并没有那么多的管理精力。反过来说，参与企业OKR制定和实施的过程，本身就是对目标管理践行和理解的过程。时间长了，参与者对目标管理的理解都会更深刻，对自己所在部门和个人的目标管理也会更加有效。Google的全员OKR就是在这个背景下展开的。
节选《OKR实施之常见12问》
系列内容转载自任向晖
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