绩效管理基础知识：绩效的五个定义
孙波和付亚和，在梳理绩效定义的时候，共同提到以下五个理念：
（1）绩效=完成的工作任务
这个观点产生泰勒时代，对于一线生产工人或体力劳动者来说，他们最主要的问题是“这个工作怎么做”，或者是“把这件事做到最好的方法是什么”，因此，针对这个群体的绩效评价就是“完成所分配的生产任务”。
将“绩效”等同于“完成的工作任务”很重要的一个前提是，工作内容事先能够被准确规划、分解为简单的几项“任务”或者说几个“动作”。
（2）绩效=结果（产出）
“绩效”等于“结果”具有很好的操作性和及时的激励性。通常被应用于销售类、生产类等有明确量化产出的人员进行绩效评价。
但是，这种观点带来的典型问题是：
- 可能带来不公平感。员工本身执行任务的机会是不均等的，任务分配有时候有一定的随机性。
- 不利于被评价者的改进和提升。被评价的人仅仅知道自己的结果好与坏，对于导致绩效好与坏的原因可能并不清楚。
- 过分强调结果导向，容易导致被评价人热衷于追求短期效益，而忽视组织长期的发展和经营安全。
（3）绩效=过程（行为）
强调绩效不能只关心产出，而是应该关注产出的过程。它假设被控制的过程能够带来预期的结果，以过程为导向的绩效评价方式比较适合于服务性岗位。
将绩效作为“行为”的观点主要基于以下事实。
- 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的，也可能有与工作毫无关系的其他因素在起作用。
- 过分强调结果或产出，会使管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好地进行指导与帮助。
- 现实中没有哪一个组织完全以“产出”作为衡量绩效的唯一尺度。
（4）绩效=过程 结果
这种将两者结合起来的绩效评价方式既强化了对员工的激励，又关注了绩效完成的过程，适合于大多数类别的员工和企业，也在现实中被企业大量采用。
结合前面几个理念，总结一下：
- 高速发展的企业或行业一般更重视“结果”，发展相对平稳的企业或行业则更重视“过程”。
- 强调反应速度、注重灵活、创新工作文化的企业一般更强调“结果”，强调流程、规范，注重稳固工作文化的企业一般更强调“过程”。
- 层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主。
（5）绩效=做了什么 能做什么
当基于能力的人力资源管理理论的提出，“能力”开始陆续被纳入绩效评价的范畴。
对这些知识含量比较高、自主性比较强的岗位而言，被考核者的能力往往是产生绩效的决定性因素。
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