绩效管理中要拒绝过度量化
我们很多公司在做绩效评价工作总结的时候，经常听到大家说，销售人员是最好评价的，因为他的工作可量化的部分是最高的。但真实情况是，营销人员、销售人员是最难评价的。
完全量化并不能保证评价结果的客观公正。
绩效反馈的重点是主管帮员工分析做得好的地方和不足的地方，牵引员工强化优势改进不足，牵引员工关注长远发展而不是当期绩效结果。
其实看看这几个误区，就可以理解为什么很多企业在进行绩效考核后，效果总是和预期值有很大的出入。
导致企业的绩效考核沦为了例行公事。
员工绩效考核并不是一件一劳永逸的事情，一年一次，或者一个季度一次，它应该是定期进行，员工应该时刻知道他们所处的水平，以及如何做好阶段性工作。
德鲁克曾经有一句话，意思是说：企业管理，归根结底就是绩效管理。绩效管理，是企业进行日常管理最基础，也是最重要的一环。
即使有很多企业，导入绩效考核后没能够实现应有效果。但也不应以此判断绩效考核没有意义。
作为人力资源工作的从业者来说，更不能因为眼前的困难和反面的案例，即否定绩效考核在企业管理中的价值。
放眼整个商界，有哪一家成功的，优秀的企业没有绩效考核。又有哪个管理良好的企业的管理人员没有将绩效考核作为自己的核心管理工具。
所以，正视绩效考核的管理价值，以“自我批评”的角度，发掘自己企业所实施的绩效考核中所存在的问题吧。
我们最应该做的，则是使绩效管理体现由管控到赋能的转变，充分发挥核心人才的创造力和能动性。
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