2021年HR绩效考核总结报告范文
一、概述
为确保公司搅拌站项目运营目标和工作重点有计划有步骤地实现，确保搅拌站项目部(以下简称“项目部”)各级岗位职责的有效落实，提高各岗位的工作绩效，合理评价员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，达到公司奖金二次分配的目的，并取得持续改进的效果，综合管理部于8月中旬组织实施了《嘉吉城建搅拌站项目下半年绩效考核方案(试行)》，并参与了此次考核
二、绩效成绩
公司2020年8月至11月的详细考核分数见附表。
三、评估结果分析
从以上部门的考核分数分布来看，考核结果差别不大，大致反映了个人工作的表现，基本达到了预期效果。但是实现公司奖金二次分配的理想目标还有很长的路要走，还需要改进和加强。
四、考核结果中反映的问题
少数人有忽视内部考核分数形式的嫌疑，未能真实合理地评价员工绩效。
从考核形式可以看出，部分考生对考生的评分过于主观，没有按要求列出具体的评分实例，没有遵守绩效考核的公正性和公平性。
考核中部分考核指标不够细化或重点不够突出，岗位职责结合不充分，考核维度设计不够严谨，考核结果未能有效达到公司量奖二次发放的预期效果。
五、考核过程中的问题。
知道问题。很多人认为绩效考核是一件麻烦的事情，或者说绩效考核是公司综合管理部门的事情，甚至有人认为绩效考核是惩罚员工变相扣钱的工具，所以对绩效考核不够重视，有的只是填分数，懒得注明总分和扣的原因，所以要应付公司的考核工作。
有的队和组考核成绩基本相同，都是A级95分以上。把考核工作放在正式工作中，并不能准确的定义下属的表现，让下属的考核分数非常接近，以此来体现自己的公平性。事实上，公平的绩效会成为绩效更好的员工放弃努力的直接原因。同时，业绩不好的员工永远不会改变努力的态度，部分部门考官也不愿意花时间精力去了解真实情况，草草打分。
六、改进方法
优化绩效考核管理办法(试行)，明确绩效考核的操作流程，调整相应的绩效考核等级和奖金算法，细化评分要求，逐步实现量奖二次分配效果。同时，加强各部门绩效管理思维的培训，转变管理者的观念，正确认识绩效考核的目的和评分偏差带来的后果，真正督促各部门在绩效考核过程中严格遵循评分标准，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。
增加考核人维度(自评→上级→部门负责人→综合管理部)，从多个维度取权重点，避免主观评分导致差异过大。
如果公司岗位调整，增加新岗位，岗位职责变更，绩效考核表也会增加或减少。
每月20日至22日，固定绩效考核的评审、评估、优化，梳理各部门岗位说明书。
七、考核激励问题
员工的整体激励不够，无法对优秀员工进行积极激励，打击了考生整体的积极性，不利于员工绩效的提高。
建议增加量奖中包含的绩效考核项目的考核金额，目前包含金额的比例不足以达到激励效果。
各部门扣发的奖金，将于下月按照考评方案，授予本部门优秀标兵。
建议每月召开一次员工大会，由总经理亲自向部门优秀标兵颁奖。
八，绩效面谈
绩效管理的目的之一是找出员工绩效的不足和提高绩效的方向。绩效面谈从知识、能力、态度、外部障碍等方面对下属工作完成情况进行诊断分析，找出可能阻碍考生实现绩效目标的问题，找出绩效差异的原因和迹象，帮助考生制定和实施相应的改进计划。
1.绩效考核重在面试而不是绩效评分。根据公司目前的员工状况，绩效面谈可以与绩效评分同时进行，员工的不足和改进方向标注在绩效评分表上。
2.绩效考核结束后，部门负责人应组织各级员工召开绩效座谈会，收集员工对绩效考核的意见，总结分析当前的绩效考核指标，并反馈给绩效考核领导小组。绩效考核负责人将组织绩效考核小组成员进行讨论，并做出相应的改进。
九.总结
1.总的来说，虽然绩效考核存在及时性不足、沟通协调不足等不足，但在考核过程中并不存在重大冲突。从8月份开始绩效考核到现在12月份的4个考核周期，绩效评分表的采集基本顺利。
2.绩效管理是一个循环渐进的过程，短时间内实现绩效管理的快速提升有点困难。随着绩效管理的进一步实施和完善，配套公司的培训管理体系要对各级人员进行培训，各级管理者要进一步完善绩效管理思维，不断找出问题症结，不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
未署名北极星OKR原创文章的观点仅代表原作者观点，北极星转载仅供读者辩证参考！
