OKR工作法｜设置有挑战性的目标，定期检查
什么是OKR
百科定义：OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。而权威学者Paul R. Niven和Ben Lamorte给出的另外一个定义：
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
按照这个定义可以明确以下几点：
1) 严密的思考框架：OKR并不是简单的每个周期跟踪一下执行的结果，而是要超越数字本身，思考这些数字对你以及组织来说意味着什么。
2) 持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺。
3) 确保员工紧密协作：OKR的目的在于促进员工团队的协作，与组织的目标对齐，而不是对员工的绩效考核。
4) 精力聚焦：OKR用于识别最关键的业务目标，而不是一些待办事项的简单罗列。
5) 可衡量的贡献：对最终的结果确保可以衡量，而不是靠主观评价。
6) 促进组织成长：判断OKR实施成功与否的最终标准，就是看是否促进了组织成长。
事实上OKR并不是什么新鲜的事物，它是在目标管理的发展过程中，融合了一系列框架、方法和哲学的产物，Peter Drucker在上世纪60年代提出了MBO的思想，此后80年代S.M.A.R.T目标和KPI开始流行起来，1999年John Doerr把OKR引入Google。
首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。
OKR的全称是objectives & key result，中文翻译为 目标和关键结果
OKR与SMART原则的差异
SMART原则着重于目标制定，而OKR法则更往下游延伸，O关乎目标 KR关乎之后的执行和结果。OKR更加激进，SMART原则强调踏实，合理，审慎，而OKR法核心精神是定下的目标一定要“振奋人心”
建议大家将SMART与OKR结合使用，不但让目标清晰可量化，还能加上一些振奋元素，把自己的拼劲儿调动起来
OKR法的第二部分是key result，检查目标是否达成关键结果，确定了O之后，必须布置若干项KR才算善始善终地走完了从目标到结果的全过程
- KR难度值 具有一定难度，需要凭借努力才能达成的关键结果，这样KR最能激励人付诸行动，不断进步
- KR的数量 针对一个目标，建议列3-5项KR即可，太少了可能导致O和KR混淆，或因为KR不够丧失奔头和行动指引：太多了则容易顾此失彼，优先级难辨
- KR的元素
_可量化 尽可能用数字辅助描述
_时间节点 定期检查进度，按时复盘，没有时间框架就失去了灵魂，如果可行，尽量给每项KR规定起始及终止时间，越精确越好
_效果价值 思考没项KR时，问自己，这项关键结果达成后能产生何种影响，带来什么价值
关于KR的阶段性复盘
除了每项KR对应的时间节点确认进度，“是否完成”外，也建议大家做固定的阶段性复盘，比如每周/每月/每季度一次，从而了解
- 当前KR进展到了什么程度，完成多少了（可用百分比衡量）？
- 是否遇到“瓶颈”/突发状况，导致某项KR明显滞后？
- 是否出现更新情况，需要删除/添加/修改KR?
- 如果是，这种情况的性质和原因是什么？是否不可抗？
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?思考
OKR中的KR设定是需要结合SMART原则的，每一项KR本身也是目标，设置的KR是实现O的关键结果，更加关注结果的执行情况。目标需要有，目标的达成需要结果去检验，也需要过程去复盘跟踪。
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文字参考：小红书·Hello-Kitty是个大脸
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