OKR和90后的奇妙关系
现在90后已经成为各个行业的中坚力量，而00后也作为后浪新秀开始步入职场，那这和当下火遍各大公司的OKR目标管理法存在着什么样
的奇妙关系呢?
先分享一个最近比较火的关于离职的段子:
·60后:什么是离职?
·70后:为什么要离职呢?
·80后:收入不高我就离职
·90后:领导骂我就离职
·95后:感觉不爽就离职
·00后:领导不听话就离职
段子语言夸张了些，不过新生代员工更加重视工作感受，甚至把感受作为决定自己去留的主要因素也确实越来越常见。90后、95后、甚至00后的新生代员工生活压力大幅降低，丰富的成长经历赋予了他们鲜明的个性和开阔的视野，富有对探索未知的渴望以及对自我价值的思考。在职场中，这些特质则体现为他们追求自主感，认同感，归属感和成就感，这恰好是OKR可以带给他们的。
自主感：与KPI指标分发的模式不同，OKR是自主设定的。
leader为员工提供一个努力的具体目标，但如何达成则需要自行思考一个合适的路径。此外，还可以设定自下而上的OKR，这更是给了员工一个创新idea自由成长的空间，充分尊重了员工的自主性。
认同感：OKR需要跟踪复盘，及时反馈。
复盘时leader对你产出的一句认可，或同事看到你挑战型目标时的几句夸赞，都代表着你所做的事情被周围人所关注和认同。这样的感受要比每半年评估一组数字是否达标来的更加有价值，感受到被认可，也是能激发新生代员工把事情做得更好的动力。
归属感：OKR需要公开透明，也讲求对齐与协作。
员工通过OKR视图可以得到足够的上下文信息来明确自己的产出对于组织和客户的意义。同时，OKR也让员工更容易了解“谁需要我的协助”以及“我应该寻求谁的协助”，使组织协作更高效更频繁地发生。员工明确了自己在组织中的价值，并与其他成员互动协作，也就逐渐培养起了归属感。
成就感：挑战型OKR在设置时往往都是超出自己当前能力的。
OKR设定后，为了完成目标而日复一日地踮起脚去拼尽全力。挑战型目标可能总是没办法100%完成，但是自我超越却在追逐目标的过程中，在团队的见证下一次又一次的发生着，这便是成就感最直接的来源
所以，OKR并不是保证所有员工有良好工作感受的充分条件，但无疑是当下90后00后这些后浪们有效提升工作感受，提升自我价值的目标管理方法。
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