从目标管理与绩效管理的视角，看OKR与KPI的主要区别
KPI是拆目标，OKR是立目标：
KPI是基于公司的年度目标推导出季度目标，月度目标，再层 层拆分到部门、团队和个人，大家都是被动认领任务，没有机会思 考任务背后的逻辑；OKR是先把团队目标展示给所有人，员工有 一定自由度由下至上创建目标，并确保自己的小目标和公司的大目 标有关联。对于员工来说，KPI是“要我做什么"，OKR是“我要 做什么”。
KPI完成度与绩效强绑定，OKR完成度与绩效解耦：
KPI的达成率与绩效挂钩，OKR更鼓励设定超越型目标，绩效 分配看的是员工的实际产出和组织贡献、价值。打个比方，员工A 对自己要求宽松，目标是获取5个新客户，结果获取了5个，目标 达成率100%；员工B对自己要求更高，目标是获取20个新客户， 结果获取了 10个，目标达成率50%。在这个情况下，员工B给公司 带来的贡献大于A。
KPI适合确定性更高的企业，OKR适合创新要求更高的企业：
KPI诞生于工业时代，市场环境可预测，内部流程也是高度标 准化的。OKR诞生于变化性更强的高科技行业。最早应用OKR的 英特尔，遵循“摩尔定律”，18个月就要将集成电路可容纳的晶 体管数目翻一倍，意味着需要自我颠覆一次。在如此高的迭代要 求下，企业的发展必须依靠每个人的智慧和创新来驱动。
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