人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系“六大模块”管理。
我们通常都是根据企业战略规划，推演出人力资源的战略规划。但这样的规划显然是被动和滞后的，不利于人力资源这个需要快速执行力的工作。况且，如果老板制定出错误的战略规划，也会给人力资源规划带来极大的困扰和麻烦。
能做人力资源规划的，基本都是具有一定地位、权力或者能力的。所以我们应该化被动为主动，提前通过人才盘点、梯队建设、组织诊断测评等手段，制定出人力资本规划，并主导公司的战略规划走向正轨。
相信大家对人力资本这个词不陌生，我对这个词的理解是，“人力是企业的资源和生存之本”。
根据岗位需求，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，安排其合适的工作任务。
不断选择吸收养分（人才），不同的树种所需的养分不尽相同，甄选是关键。
HRM：因岗定人，招兵买马。获得人才，这是企业将人力资源规划方案落实的第一步。
企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。
企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平，只有通过培训，不断开发员工潜能才能尽量满足企业的需求。管理就是培训，更是培养。不仅让我想起，当有人问到松下是作什么的时候，松下幸之助回答：“我们是培养人才的，顺便做家电！”
员工的培训与开发，是招聘（人才获得）与绩效管理（实现经营目标）之间的桥梁。
不管我们人力资源界研发出多少种工具和办法，排序法、强制分布法、MBO、KPI、BSC、360°等等，最后到了企业手里，都变成了一种方法，俗称“扣钱裁员法”。
这使得大家一听到绩效工资、绩效考核，就意识到不是什么好事。庆幸的是，我们的绩效管理正在朝着激励的方向前进。比如年终奖的发放，岗位或者职级的晋升，甚至是绩效工资可以达到原先的1.2、1.4倍等等。
但腹黑的企业往往又会因此设定过高而无法完成的指标，把这个绩效激励变成了一块看得见吃不着的大饼。
OKR作为近年较为火热的绩效工具，能够很好的提高员工自主的工作能力和效率，相信随着时代的发展，以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生，成为推动企业发展的助力器。
金税三期，税收税点改革，保险纳入税收，国税地税结合，这还只是开始。如果HR只是“傻瓜式“的按部就班操作，只会不断提高公司成本，增加企业负担，加快单位倒闭。
招聘成本，培训成本，绩效成本，薪资成本，离职成本，劳动关系成本，管理成本等等。人力资源的利润必须依靠减少成本和提高人均产能这两块入手。
抛开传统高税负高成本的薪金所得，将其通过园区政策、股权、分红、补偿金、平台工作室等方法转移降低税务压力，同时提高员工收入，一举两得。
随着越来越多的人意识到灵活用工和工作室的便利性后，今年由“薪”而产生的人力资源界的变革不容忽视。
劳动雇佣关系，在日本做的相对比较好，脍炙人口的“终生雇佣制”。
然而中国的国情以及相关劳动法律的弊端，以及许多民营企业的短寿命，都使得我们的劳动雇佣关系越来越不稳定。
在现行的劳动法律法规中，病假、三期、工伤、不胜任的员工，一直是企业解决劳动关系的四座大山；与之相反的是，灵活、个性、公平，也始终是员工想要却很难从企业劳动关系中得到的。
介于此，未来企业里一定会存在多元化的劳资关系，即劳动关系+劳务关系+合伙关系+合作关系甚至更多，比例根据行业和企业性质来决定。
简单地说，我们只招听话的员工（劳动关系），优秀的人才（其他各类关系）。员工只需要做事就可以，而人才需要把事情做好。
当然，这是目前形势下较为理想的状态，但是企业想要做这么大刀阔斧的改革会很困难，我们可以一步一步来。
例如先从企业的中层开始，采取底层结构化、中层合伙化、高层股权化的模式。
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