当前位置： 首页OKR问题详情 OKR 不能与薪酬、奖金和绩效挂钩，请问团队内部如何分奖金，如何涨薪？只靠主管的主观判断吗？ 网上和书上的案例说的坚决不要KPI，只要OKR，而且OKR不能与薪酬、奖金和绩效挂钩。员工无评分和排名，只靠主管的主观判断来分奖金，这样真的就合理吗？ 这个问题是在知乎上看到的，也是我个人的一个疑惑
曹县6666 
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其实OKR和KPI或者说绩效并不是对立关系，很多企业就是二者兼顾，绩效做薪酬等考核，而OKR是目标工作法，说的更加直白的是，你可以把OKR看成一种工作方法，是推动员工和企业“成长”的工作法则。
OKR更强调自主能力，所以能培养员工的自驱性.OKR的目标对齐也是为了全员目标一致，所以在设定OKR的时候我们强调目标要具备挑战性、需要付出巨大努力才能完成的目标，而如果这个目标一旦设定，员工就需要寻找一切可能完成的途径去实现，这个过程是一个自我驱动的过程，不应该涉及到薪酬的考核部分，因为一旦涉及到薪酬，譬如完不成就扣钱。那么员工势必不会设置过高的目标，这样全员付出的努力也都是没有“超越极限”的，所以从这个角度，OKR不适合与薪酬挂钩。
但是企业终究需要对员工评级，做奖金考核，那么很多企业也会借助其他的绩效去考核。
常见的 KPI 应用场景
KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。对那些业务流程较成熟、创新需求不高的组织和部门而言，KPI 不失为一个可行的绩效管理工具。以销售部门为例，销售任务完成率是较为常见的 KPI 之一。当指标达成，部门和组织便可增加相应的销售收入。
实际上，KPI 可以是能够衡量组织和个人工作绩效的任何定量指标。对于大多数行业、组织、部门、个人而言，能够列举出的 KPI 数量都非常庞大。但是，数量大并不意味着效果好，「有 KPI」 和「有正确的 KPI」之间还是存在一定差距的。以程序员为例，代码行数和代码出错率这两个 KPI 相比，显然后者更加科学严谨。
常见的 OKR 应用场景
很多组织在使用 OKR 的时候，错误地把它当成了绩效考核工具。事实上，OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效。OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。如果组织要对这些绩效表现进行考核，则需要使用其他的工具和方法。
对于所处行业市场环境变化快、业务灵活且创意需求高、正在寻求转型突破的组织而言，OKR 能够给予员工更多的创新和自主空间，更好地激发员工潜能。另外，对于内部分工较细、上下游协作角色较多、跨部门协调成本较高的组织而言，OKR 可以帮助组织上下更好地统一方向，驱动员工为更重要的目标努力。
明确了 KPI 和 OKR 的概念及应用场景，组织就可以综合行业特征、业务情况、组织架构、人员构成等多方面因素，选择适合自身的工具和方法，并从中获益。