关于这个问题，要从十九世纪谈起，当时有两位著名的管理学先驱泰勒和福特结合企业与生产力的关系，提出了泰勒-福特模型，这个理论强调企业要进行独裁式的管理，把生产力放在第一位从而实现绩效。几十年后，该理论就被当时的社会学家彼得·德鲁克完全否定，德鲁克认为，如果用把员工当作带来利润的机器的观念去给员工制定任务，根本不能充分调动员工的积极性也很难达到预期效果。
1954年，德鲁克便在《管理的实践》一书中，提出了“目标管理与自我控制”的概念，即我们现在说的MBO理论（目标管理），这个理论表明，企业在制定目标和任务时，要从员工的角度出发，要合理利用好每个人的优势去实现企业更好的发展。而这也是OKR理论的起源。而普惠公司的成功，也印证了这个理论。
在随后的几十年中，该理论却逐渐显露弊端，由于目标都是领导确定且没有相互关联，员工渐渐偏离了目标，其自主性和积极性也无法被激发出来，还有些任务甚至直接关联到了奖金薪酬，导致员工更是畏手畏脚，不敢尝试突破。
当时英特尔公司的总裁安迪·格鲁夫，注意到这一点，他就希望能找到一种合适的理论在实现较好的企业管理的同时又能保护员工积极性和创造力。通过各种调查和摸索，他参考原有MBO理论进行改进，提出了一个初步的OKR模式，也就是我们后来常用的目标与关键结果法。该理论重过程，轻考核，且使得企业上下相关联，后来在英特尔的“粉碎行动”中大放异彩，后来又被约翰·杜尔带到了谷歌，从此OKR便火了起来，所以格鲁夫是OKR的先驱者，而约翰则是OKR的有力传播者。
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关于这个问题，要从十九世纪谈起，当时有两位著名的管理学先驱泰勒和福特结合企业与生产力的关系，提出了泰勒-福特模型，这个理论强调企业要进行独裁式的管理，把生产力放在第一位从而实现绩效。几十年后，该理论就被当时的社会学家彼得·德鲁克完全否定，德鲁克认为，如果用把员工当作带来利润的机器的观念去给员工制定任务，根本不能充分调动员工的积极性也很难达到预期效果。
1954年，德鲁克便在《管理的实践》一书中，提出了“目标管理与自我控制”的概念，即我们现在说的MBO理论（目标管理），这个理论表明，企业在制定目标和任务时，要从员工的角度出发，要合理利用好每个人的优势去实现企业更好的发展。而这也是OKR理论的起源。而普惠公司的成功，也印证了这个理论。
在随后的几十年中，该理论却逐渐显露弊端，由于目标都是领导确定且没有相互关联，员工渐渐偏离了目标，其自主性和积极性也无法被激发出来，还有些任务甚至直接关联到了奖金薪酬，导致员工更是畏手畏脚，不敢尝试突破。
当时英特尔公司的总裁安迪·格鲁夫，注意到这一点，他就希望能找到一种合适的理论在实现较好的企业管理的同时又能保护员工积极性和创造力。通过各种调查和摸索，他参考原有MBO理论进行改进，提出了一个初步的OKR模式，也就是我们后来常用的目标与关键结果法。该理论重过程，轻考核，且使得企业上下相关联，后来在英特尔的“粉碎行动”中大放异彩，后来又被约翰·杜尔带到了谷歌，从此OKR便火了起来，所以格鲁夫是OKR的先驱者，而约翰则是OKR的有力传播者。